А. С. Пашков, Правовые формы обеспечения производства кадрами в СССР, Госюриздат, М., 1961, 183 с. :

• А. С. Пашков, Правовые формы обеспечения производства кадрами в СССР. Госюриздат, М., 1961, 183 с. : [Рецензия].
  Жданов, Ф. В., Куц, А. М., Поздняков, Ф. П., Уржинский, К. П.
  

  А. С. Пашков. Правовые формы обеспечения производства кадрами в СССР.

  Госюриздат, М., 1961, 183 с.

  В период развернутого строительства коммунизма проблема обеспечения народно­го хозяйства кадрами, непрерывного совершенствования производственной квалифика­ции, повышения культурно-технического уровня населения, улучшения дела расста­новки, использования и перераспределения рабочей силы приобретает исключительное значение. В новой Программе КПСС указывается на необходимость планомерной под­готовки, обучения и рационального использования трудящихся, высвобождающихся на тех или иных участках производства в процессе механизации и автоматизации и пере­ходящих на другие работы, а также выдвигается задача непрестанного совершенство­вания системы профессионально-технического образования и производственного обу­чения в связи с бурным развитием науки и техники.

  В первой главе рецензируемой монографии дана общая характеристика правовых методов привлечения к труду. В основе всех форм применения труда членов социа­листического общества, как известно, лежит принцип добровольного волеизъявления граждан. Этот принцип, базирующийся на конституционном положении — «от каждого по его способности, каждому — по его труду», создает благоприятные условия для сво­бодного выбора профессии, дальнейшего стирания различий между умственным и фи­зическим трудом.

  Учитывая усиление роли общественности в период развернутого строительства коммунизма, А. С. Пашков правильно, на наш взгляд, предлагает поставить под ее контроль решение вопросов о приеме на работу и наделить ФЗМК правом рассмот­рения жалоб о неосновательных отказах в приеме на работу.

  Судебная практика обычно не признает за работником права обращения в ко­миссию по трудовым спорам, ФЗМК и суд в случаях незаконного отказа в приеме на работу, т. е. до заключения трудового договора. С подобной практикой трудно согла­ситься. В п. 10 Положения о порядке рассмотрения трудовых споров указывается, что комиссии по трудовым спорам рассматривают все споры, связанные с применением законодательства о труде. Порядок приема на работу — заключение трудового до­говора — регулируется трудовым правом. Поэтому и вопросы, связанные с примене­нием норм трудового права, подлежат рассмотрению в комиссиях по трудовым спо­рам, ФЗМК и судебных органах на общих основаниях. При определении подведомственности таких споров не имеет решающего значения то, что сложились или не сложились трудовые отношения между работником и предприятием на день рассмот­рения спора. Известны ведь многие случаи рассмотрения комиссиями по трудовым спорам, ФЗМК и судебными органами споров после прекращения трудовых правоот­ношений, например споры о восстановлении на работу. Предложение автора соот­ветствует общей тенденции развития законодательства — последовательному усилению роли общественности в регулировании трудовых отношений.

  Автор правильно отмечает усиление значения общественного призыва в деле рас­пределения и использования трудовых ресурсов (с. 19). Общественный призыв отра­жает рост сознательности и активности трудящихся. Его сущность сводится к тому, что выполнение государственных планов набора и распределения рабочей силы берут на себя профсоюзные, комсомольские и другие общественные организации.

  В этой же главе дается общая характеристика других форм привлечения к труду и трудоустройства граждан: организованному набору рабочих, распределению моло­дых рабочих и специалистов, нормам брони.

  Заслуживают внимания предложения автора о дальнейшем улучшении организа­ции заработной платы (с. 45—48).

  Вторая глава посвящена анализу трудового договора — важнейшего института трудового права. А. С. Пашков основное внимание сосредоточил на наименее разра­ботанных' теорией вопросах, имеющих одновременно и наибольшую практическую зна­чимость: отличие трудового договора от смежных договоров, содержание трудового договора, порядок его заключения.

  Среди юристов не существует единого мнения относительно содержания трудо­вого договора. Одни считают, что стороны договора должны согласовать между со­бой только два условия: о месте и роде работы. Другие же полагают, что следует со­гласовывать и условие о времени начала работы. Правильно утверждая, что стороны трудового договора должны определить момент начала работ, А. С. Пашков вместе с тем допускает неточность, отождествляя различные понятия: «момент начала работы», «допущение работника к исполнению служебных обязанностей» и «момент вступления договора в силу» (с. 69). Известно, что договор считается заключенным после согла­сования сторонами основных условий. Поэтому факт вступления договора в силу под­чинен факту согласования основных условий и выступает в качестве следствия заклю­чения договора. Поэтому условие о вступлении договора в силу не является основным.

  В работе далее говорится, что «моментом заключения трудового договора счи­тается также фактическое допущение работника к исполнению служебных обязанно­стей, поскольку оно выражает взаимное волеизъявление сторон» (с. 69). Если считать приведенное высказывание правильным, то пришлось бы согласиться и с тем, что мо­ментом заключения договора является издание приказа, оформление трудовой книжки и т. д., так как все это «выражает взаимное волеизъявление сторон». Упомянутые фак­ты являются бесспорными доказательствами, подтверждающими заключение трудового договора, но они отнюдь не совпадают во времени с моментом заключения договора.

  Следует иметь в виду и то, что стороны не могут устанавливать посредством со­глашения такие условия, которые определены законодательством. Обязанность админи­страции допустить работника к исполнению служебных обязанностей после приема на работу, издать приказ о зачислении, завести трудовую книжку и т. п. определена Ти­повыми правилами внутреннего трудового распорядка, а не соглашением сторон до­говора. Поэтому действия администрации, свидетельствующие о выполнении этой обя­занности, есть доказательство того, что договор заключен. И сам автор признает, что состав необходимых условий трудового договора может расширяться лишь в тех случаях, если какие-либо условия труда не определены законодательством (с. 71).

  Анализируя порядок заключения трудового договора, автор рассматривает право­вые нормы проверки пригодности работника. Полагая, что увольнение лица как не выдержавшего предварительного испытания не требует согласия ФЗМК, он приводит ряд аргументов в защиту этого высказывания. Однако имеется и другое мнение: уволь­нение работника по ст. 39 КЗоТ требует согласия ФЗМК. Для основной массы работников срок предварительного испытания составляет всего шесть рабочих дней. За это время администрация должна не только установить пригодность работника к будущей работе, но и получить согласие ФЗМК на увольнение в случае отрицательных результатов испытания, что вряд ли возможно сделать за столь непродолжительное время. Это обстоятельство, видимо, упускают из виду сторонники расширительного толкования ст. 10 Положения о правах ФЗМК. Разумеется, лицо, уволенное по ст. 39 КЗоТ, имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам, ФЗМК и в суд на общих основаниях.

  В третьей главе исследуется договор производственного ученичества. Сфера дей­ствия этого договора исключительно велика: ежегодно посредством ученичества под­готавливается 2,5—2,6 млн. новых рабочих. Автор определяет место этого договора в системе трудового права, сферу его действия, содержание и правовые средства реали­зации договорных обязательств (с. 85).

  Некоторые юристы, рассматривая договор производственного ученичества как срочный, допускают возможность увольнения ученика по окончании обучения по п. «б» ст. 44 КЗоТ. В этой связи автор правильно отмечает, что срок обучения не следует смешивать со сроком действия договора (с. 93). Срочный характер отдельных обяза­тельств, закрепляемых ученическим договором, еще не свидетельствует о срочном характере самого договора. Поэтому правила, применяемые при увольнении работников, заключивших срочные договоры, обычно не применяются к ученикам.

  В четвертой главе излагаются вопросы подготовки и распределения квалифициро­ванней кадров в системе профессиональных учебных заведений. В ней удачно пока­заны новые явления в школьном, среднем специальном и высшем образовании. Особое внимание автор уделяет анализу правового положения учащихся средних специальных и высших учебных заведений в период работы или оплачиваемой производственной практики, а также содержанию договоров, заключаемых между учебными заведения­ми и предприятиями по поводу организации работы и производственной практики сту­дентов (с. 114—120).

  Предложение А. С. Пашкова о желательности проведения распределения в начале выпускного курса (а не за три месяца, как это предусмотрено действующим законо­дательством) имеет определенный смысл. Принятие этого предложения позволило бы студентам и учащимся проходить стажировку по месту будущей работы и избрать дипломный проект с учетом предстоящей специализации (с. 121).

  В пятой главе исследуются организационные формы перераспределения рабочей силы. В Программе КПСС предусматривается необходимость широкого использования природных богатств восточных и северных районов страны. В текущее двадцатилетие получат широкое развитие автоматизация и электрификация производства. В этих усло­виях особую актуальность приобретает вопрос о правовых формах перераспределения рабочей силы: организованный набор, общественный призыв, переводы.

  Автор правильно утверждает, что общественный призыв — это неправовой метод привлечения к труду (с. 144). Тем не менее ряд вопросов, возникающих в связи с об­щественным призывом, регулируется трудовым правом: порядок расторжения трудо­вого договора, выплата компенсаций в связи с переездом в другую местность и др. Зачисление на работу лиц, прибывших в порядке общественного призыва, оформляется приказом администрации. При наличии удостоверения о направлении на работу руко­водители предприятий не могут отказаться от приема рабочих. Такой отказ, как пра­вильно отмечает автор, может быть обжалован как по общественной линии, так и в обычном порядке рассмотрения трудовых споров (с. 146—147). Правда, этот вывод следовало бы усилить правовой аргументацией.

  Последняя глава посвящена правовым основам расстановки и использования кадров. Автор справедливо отмечает, что законодательство не устанавливает каких-либо обязанностей администрации в отношении продвижения по работе лиц, повыша­ющих квалификацию на производстве. Этот пробел частично устраняется коллективно-договорной практикой. В коллективных договорах обычно закрепляется обязанность администрации переводить рабочих на более квалифицированные работы по мере их квалификационного роста (с. 163).

  Отдельные недостатки не снижают общей высокой оценки рецензируемой работы.

  Ф. В. Жданов, А. М. Куц, Ф. П. Поздняков, К. П. Уржинский