Акты применения норм трудового права в производственных объединениях (на предприятиях) /

• Акты применения норм трудового права в производственных объединениях (на предприятиях).
  Маврин, С. П.
  

  С. П. МАВРИН

  АКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОБЪЕДИНЕНИЯХ (НА ПРЕДПРИЯТИЯХ)

  1. Одно из главных направлений развития политической системы советского об­щества — укрепление правовой основы государственной и общественной жизни (ст. 9 Конституции СССР). Это предполагает не только развитие самой системы законода­тельства, но и проведение правовых предписаний в жизнь. «Хорошая, продуманная система законов плюс их неукоснительное исполнение — это и есть законность, это и есть правопорядок, без которых немыслимы социалистический образ жизни, социа­листическая демократия».¹

  Реализация правовых норм осуществляется разными способами (формами).² Их соотношение неодинаково в различных отраслях советского права, зависит от предмета правового регулирования и нормативно закрепленных приемов воздействия. Доминирующим способом реализации норм трудового права является правопримене­ние, которое представляет собой разновидность социального управления.³ Трудовые отношения, составляющие предмет трудового права, возникают в сфере общественно­го производства. Поскольку «всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени управления, которое устанавливает согласованность между индиви­дуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного организма в отличие от движения его самостоятельных органов»,⁴ постольку потребность в управлении производственными процессами обусловила пра­воприменительный способ реализации норм трудового права в качестве доминирую­щего.⁵

  2. Под применением права в советской правовой науке обычно понимают регла­ментированную государством властную деятельность компетентных органов, должно­стных лиц и организаций, выражающуюся в принятии актов индивидуального ха­рактера, которыми на основе норм права устанавливаются субъективные права и обя­занности либо определяется ответственность за нарушение правовых норм.⁶ Несом­ненно, признаки, указанные в этой дефиниции, свойственны и применению норм тру­дового права.

  Издание акта применения права представляет собой завершающую стадию пра­воприменительной деятельности. Именно в акте применения права выражается власт­ное веление компетентных органов, определяющее права и обязанности конкретных участников общественных отношений либо устанавливающее им меру ответственности за правонарушения. Иными словами, акт применения — это индивидуальное, государ­ственно-властное веление (предписание), вынесенное в результате решения опреде­ленного дела.⁷ В этом смысле издание акта применения права характеризует действие соответствующего органа и входит в содержание его правоприменительной деятель­ности. В то же время правоприменительный акт следует рассматривать и как доку­мент, в котором данное действие получает объективированное выражение,⁸ т. е. как форму этого действия.

  Акты применения норм трудового права следует отличать от локальных норма­тивных актов, правда и те и другие имеют черты сходства. Во-первых, как локаль­ные нормативные акты, так и акты применения норм трудового права издаются на основе общих норм права. Во-вторых, локальные и правоприменительные акты, изда­ются одними и теми же субъектами. Например, графики очередности предоставления отпусков — локальные нормативные акты, утверждаются администрацией по согласо­ванию с ФЗМК профсоюза (ст. ст. 46, 73 КЗоТ РСФСР). Приказы об увольнении трудящихся с работы по инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ РСФСР), приказы о поощрении трудящихся за успехи в работе, являющиеся актами применения права, также издаются администрацией по согласованию (с согласия) ФЗМК профсоюза (ст. ст. 35, 131, 132 КЗоТ РСФСР). В-третьих, издание указанных видов актов в большинстве случаев облекается в одну форму — приказы администрации.

  Главное же отличие локальных нормативных актов от актов применения норм трудового права состоит в том, что первые распространяются на персонально неопре­деленный круг лиц, вторые, как правило, индивидуально конкретны, адресованы определенным лицам. Однако на основе лишь этого признака нельзя разграничить не­которые локальные и правоприменительные акты. Например, введение сверхурочных работ может осуществляться приказом администрации в отношении персонально не­определенного круга работников (приказ по предприятию, цеху). Чем в данном слу­чае будет такой приказ — актом применения трудового права или локальным пра­вовым актом?

  Общим признаком. для всех правовых норм (в том числе локальных) является неоднократность их использования, поскольку норма права начинает действовать всякий раз, когда жизненная ситуация соответствует условиям ее гипотезы. Акты применения права имеют разовый характер, они рассчитаны лишь на данные факти­ческие обстоятельства и конкретных субъектов. Руководствуясь этим признаком, приказ о введении сверхурочных работ следует отнести к правоприменительным актам.

  Кроме того, локальное правотворчество приводит к появлению новых норм пра­ва, хотя они и основываются на общих нормах и не должны им противоречить. Акты же применения норм трудового права приводят не к появлению норм, а к возникно­вению, изменению или прекращению прав и обязанностей их адресатов.

  Таким образом, локальные нормативные акты отличаются от актов применения трудового права по адресату, времени действия (однократность и неоднократность), цели издания.

  3. Правовое значение актов применения норм трудового права состоит в том, что они, во-первых, обеспечивают реализацию правовых принципов. Оформляя прием на работу, привлечение правонарушителей к дисциплинарной и материальной ответствен­ности, а также разрешение трудовых споров, акты применения норм трудового права способствуют тем самым претворению в жизнь принципов трудового права (всеобщ­ности труда, обеспечения социалистической дисциплины труда и т. п.).

  Во-вторых, они обеспечивают реализацию норм трудового права. В зависимости от объекта и цели правового регулирования посредством издания правоприменитель­ных актов осуществляется либо диспозиция, либо санкция нормы права. При издании правоприменительных актов по вопросам организации труда, расстановки рабочей силы н т. д. реализуются диспозиции норм трудового права, регулирующие соответ­ствующие отношения. Правоприменение, осуществляемое с целью привлечения к дис­циплинарной и материальной ответственности, реализует санкции норм трудового права. Одновременно реализуется и компетенция должностных лиц администрации, ФЗМК профсоюзов, комиссий по трудовым спорам. Большая часть полномочий ука­занных органов может быть осуществлена лишь в рамках правоприменительной дея­тельности. Полномочия администрации в области подбора и расстановки кадров (прием на работу, переводы, увольнения), организации труда (введение сверхурочных работ, работ в выходные и праздничные дни и пр.), поддержания трудовой дисцип­лины (поощрение отличившихся работников и наказание правонарушителей) осущест­вляется на предприятии путем издания правоприменительных актов (приказов или распоряжений). Компетенция КТС и ФЗМК профсоюза по разрешению трудовых споров также реализуется посредством издания актов применения права (решений и постановлений).

  В-третьих, акты применения норм трудового права обеспечивают возникновение, изменение или прекращение трудовых прав и обязанностей, т. е. выполняют роль юридических фактов. Эта функция указанных актов проявляется, например, при пере­водах на другую работу, увольнении, разрешении трудовых споров.⁹

  Как и трудовое право в целом, акты применения его норм выполняют воспита­тельную функцию. Ее значение в комплексе с другими мероприятиями идейно-воспи­тательного характера приобретает особый смысл в связи с принятием постановления ЦК КПСС от 26 апреля 1979 г. «О дальнейшем улучшении идеологической, политико-воспитательной работы».¹⁰ Акты применения норм трудового права, направленные на пресечение правонарушений, охрану социалистической собственности, привлечение к ответственности нарушителей трудовой дисциплины, выступают как важный фактор формирования правосознания членов трудового коллектива, средство профилактики трудовых правонарушений.

  Воспитательное воздействие правоприменительных актов проявляется, с одной стороны, в отношении тех лиц, которым они адресованы, с другой — содержание ука­занных актов доводится до сведения всех членов трудового коллектива, и в этом заключается их превентивное воздействие на коллектив в целом. Воспитательный эффект достигается такими актами лишь тогда, когда они законны, обоснованы, целесообразны и справедливы. Это основные требования правильного применения норм трудового права, причем акты применения должны отвечать одновременно всем этим требованиям. Игнорирование хотя бы одного из них приводит к неправильному применению права, наносит вред интересам государства, общества и граждан. Наи­больший ущерб неправильное применение права может нанести делу воспитания трудящихся. «Эффективность воспитательной работы, — отмечается в постановлении ЦК КПСС от 26 апреля 1979 г., — значительно снижается там, где не обеспечено единство организационной, хозяйственной и идеологической работы. Оценивая работу руководителей, хозяйственных кадров, необходимо учитывать не только показатели выполнения производственных планов, но и уровень дисциплины, морально-политиче­ский климат в коллективе, условия труда и быта».¹¹ Факты незаконного применения норм трудового права способны привести к возникновению в правосознании трудя­щихся неуважительного отношения к закону, к мысли о первенстве «производствен­ной необходимости» над требованиями закона и т. д. И наоборот, законная, целе­сообразная, обоснованная и справедливая практика применения норм трудового пра­ва служит важным фактором воспитания уважения к закону, укрепления трудовой дисциплины, создания атмосферы нетерпимости к правонарушителям, средством реа­лизации трудовых прав граждан.

  4. Акты применения права могут быть классифицированы по различным основа­ниям. Общепризнана классификация правоприменительных актов по субъектам, осуще­ствляющим применение права, в соответствии с которой выделяются: 1) акты право применяющих субъектов, являющихся внешними по отношению к предприятию (объ­единению) ; 2) акты субъектов, применяющих трудовое право внутри' предприятия (объединения).¹²

  К первой группе относятся акты вышестоящих по отношению к предприятию хозяйственных и профсоюзных органов, направленные на регулирование трудовых отношений на подведомственных предприятиях, а также акты судебных органов, имеющие правоохранительное значение.

  Рассмотрим акты субъектов, применяющих нормы трудового права внутри пред­приятия.

  Субъекты, применяющие нормы трудового права внутри предприятия, неодно­родны по своей юридической природе и составу. В соответствии с данными признака­ми они могут быть дифференцированы на: а) должностных лиц государственных органов (должностные лица администрации); б) органы общественных организаций (ФЗМК профсоюза); в) неоднородные органы, включающие в свой состав представи­телей органов, действующих на основе единоначалия, и представителей коллегиаль­ных органов (например, КТС). Сообразно этой классификации акты применения норм трудового права внутри предприятия могут быть разделены на акты должностных лиц администрации, ФЗМК профсоюза, комиссий по рассмотрению трудовых споров и других комплексных правоприменителей.

  Должностные лица администрации объединений, предприятий согласно Единой государственной системе делопроизводства¹³ (ЕГСД) издают: приказы, инструкции, распоряжения, указания.

  В настоящее время законодательство о труде предусматривает только два вида правоприменительных актов, издаваемых на предприятии должностными лицами администрации: приказ и распоряжение (до 1972 г. в управленческой деятельности предприятий применялись также записки о приеме, переводе, увольнении и пр.). Этими актами оформляется прием на работу (ст. 18 КЗоТ РСФСР), наложение дис­циплинарных взысканий и прекращение трудового договора.¹⁴ Трудовое законода­тельство не определяет, какие акты необходимы для применения других норм (о переводе на другую работу, о депремировании и пр.). Практика пошла по пути издания в этих случаях приказов и распоряжений, и поскольку она не противоречит трудовому законодательству, может быть признана правильной.

  Администрация промышленных и производственных объединений согласно ЕГСД правом издания распоряжений не обладает. Это объясняется тем, что ЕГСД была разработана раньше, чем принято постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 2 марта 1973 г. «О некоторых мероприятиях по дальнейшему совершенство­ванию управления промышленностью».¹⁵ В п. 4 указанного постановления говорилось о том, что производственное объединение впредь до утверждения положения о нем действует в соответствии с Положением о социалистическом государственном произ­водственном предприятии и пользуется правами, установленными для последнего. Из этого может быть сделан вывод, что, администрация производственного объедине­ния пользуется теми же правами по изданию правоприменительных актов, что и администрация предприятия.

  Этот вывод подтверждается и практикой применения трудового законодатель­ства. В объединениях все вопросы, связанные с применением труда, не могут быть решены одним руководителем в силу больших масштабов производства. Поэтому при утверждении компетенции своих заместителей руководитель объединения может включить в нее, например, функцию подбора кадров (прием на работу). Каким же актом будет оформляться в этом случае реализация их полномочий? Приказы, несом­ненно, могут издаваться только руководителем объединения (предприятия), произ­водственной единицы, цеха. Заместителей же руководителя объединения (предприя­тия), не обладающих таким полномочием, следует наделить правом издания распо­ряжения. Подобная практика сложилась в некоторых производственных объединениях Ленинграда.¹⁶

  ЕГСД предусматривает возможность издания должностными лицами инструкций и указаний. Можно ли эти акты считать правоприменительными? Инструкции устанавливают порядок применения в объединениях (на предприятиях) законов, указов, постановлений, приказов вышестоящих органов и других правовых актов.¹⁷ В ЕГСД инструкция определяется как акт, издаваемый органом государственного управления (или утверждаемый его руководителем) в целях установления правил, регулирующих организационные, научно-технические, технологические и иные специальные стороны деятельности предприятий, учреждений, организаций. Таким образом, по своей юри­дической природе инструкция не является актом применения права, а представляет собой акт локального правотворчества. Указание же — форма распорядительного до­кумента, заменяющего директивные и циркулярные письма.¹⁸ В ЕГДС оно определя­ется как акт, издаваемый органом государственного управления преимущественно по вопросам информационно-методического характера, а также по вопросам, связанным с организацией выполнения приказов, инструкций и других актов данного органа и вышестоящих органов управления. Следовательно, и указание не является формой акта применения норм трудового права.

  Таким образом, должностные лица администрации вправе применять нормы тру­дового права только посредством издания приказов и распоряжений. Трудовое зако­нодательство употребляет термины «приказ» и «распоряжение» всегда вместе и раз­граничения между ними не проводит. Можно ли признать, что эти акты рассчитаны на тождественные отношения? Очевидно, нет. Предоставление правоприменителю возможности издавать по одним и тем же вопросам различные по форме акты не имеет никакого смысла. На практике этот вопрос решается по-разному. В одних объединениях прием на работу и увольнение рабочих (кроме увольнений за наруше­ния трудовой дисциплины) оформляется распоряжением заместителя генерального директора по кадрам, а прием на работу и увольнение инженерно-технических ра­ботников— приказом генерального директора (ЛПО «Ижорский завод», «Красный треугольник», «Вибратор»). При этом дисциплинарные взыскания налагаются прика­зами генерального директора, директора производственной единицы и начальника цеха либо приказом генерального директора единолично (например, ЛПО мясной промышленности). В других объединениях приказами генерального директора оформ­ляется только прием на работу и увольнение лиц, входящих в состав администрации, мастеров, а также увольнение других работников объединения за нарушение трудо­вой дисциплины. В отношении иных рабочих и служащих при оформлении на работу используется распоряжение заместителя генерального директора по кадрам (ЛОМО им. В. И. Ленина). Дисциплинарные взыскания налагаются приказами руководителя объединения, производственной единицы и цеха.

  Согласно ЕГСД приказом оформляется решение наиболее важных вопросов, а также вопросов, относящихся ко всем или нескольким подчиненным организациям либо их структурным подразделениям. Конкретные вопросы исполнения и уточнения принятых решений фиксируются в распоряжениях. Однако большинство актов приме­нения права рассчитано именно на конкретные ситуации, следовательно, по этому признаку трудно провести разграничение между приказом и распоряжением. За осно­вание разграничения этих форм, очевидно, можно принять степень важности вопроса, разрешаемого в процессе право применения. К наиболее важным вопросам, опосре­дуемым правоприменительными актами, следует отнести, прежде всего, осуществление дисциплинарной власти должностными лицами администрации. Наложение дисципли­нарных взысканий является реализацией дисциплинарной ответственности, которая, как и всякая юридическая ответственность, обусловливается правонарушениями, вы­ражается в необходимости для правонарушителя претерпеть определенный ущерб (моральный или материальный) и осуществляется специально уполномоченными орга­нами (должностными лицами). Поэтому наложение дисциплинарных взысканий, имеющее важное правовое и воспитательное значение, целесообразно оформлять при­казами руководителя объединения, предприятия, производственной единицы и цеха.

  При применении других норм трудового права, например, регулирующих прием на работу, переводы, увольнения (кроме увольнений за нарушения трудовой дисцип­лины), премирование, депремирование, введение сверхурочных работ и др., сложно выделить важные и «неважные» вопросы. Несомненно, однако, что решение наиболее важных вопросов относится к компетенции должностных лиц, занимающих более вы­сокое положение в иерархии должностных лиц объединения (предприятия). Поэтому руководителю объединения (предприятия) при применении норм трудового права, регулирующих указанные вопросы, также следует издавать приказы. Этот вывод подтверждается и анализом законодательства: в п. 18 Положения о производствен­ном объединении (комбинате)¹⁹ и в п. 90 Положения о социалистическом государст­венном производственном предприятии²⁰ при определении компетенции генерального директора объединения (директора предприятия) в сфере трудовых отношений употреблена лишь одна форма — «приказ».

  Заместитель генерального директора объединения (предприятия) по кадрам правом издания приказов законодательством не наделяется. Поскольку прием на ра­боту, переводы и увольнения работников могут быть включены в его компетенцию руководителем объединения (предприятия), формой акта применения в этих случаях должно быть распоряжение.

  Что касается директора производственной единицы, то его правоприменительные полномочия сходны с полномочиями руководителя объединения (предприятия) и от­личаются от них в основном лишь сферой действия (см. п. 23 Положения о произ­водственном объединении). Поэтому по аналогии с компетенцией руководителя объ­единения (предприятия) его правоприменительную деятельность по всем вопросам целесообразно оформлять приказами.

  Руководители иных структурных подразделений (начальники цехов) в соответ­ствии с должностными обязанностями, указанными в Квалификационном справочнике должностей служащих, осуществляют расстановку работников и их целесообразное использование, премируют передовиков производства и налагают взыскания на нару­шителей трудовой дисциплины.^21. Законодательство о труде возлагает на руководите­лей структурных подразделений и обязанности по принятию необходимых мер к предотвращению простоев и выпуска недоброкачественной продукции, за невыполне­ние которых они могут привлекаться к материальной ответственности.^22. Для надле­жащего выполнения указанных обязанностей руководители структурных подразделе­ний должны обладать определенной самостоятельностью в использовании рабочей силы, которая выражается, прежде всего, в осуществлении временных переводов (в связи с производственной необходимостью и простоями) и введении сверхурочных работ в предусмотренном законом порядке. В соответствии с этим в компетенцию руководителей структурных подразделений могут входить следующие полномочия по решению внутрицеховых вопросов: расстановка рабочей силы (переводы в преде­лах цеха), введение сверхурочных работ, привлечение работников цеха к дежурствам и пр. Какими актами они должны оформлять свои действия в указанных случаях? Законодательство на этот вопрос конкретного ответа не дает. Здесь, очевидно, сле­дует также учитывать степень важности вопроса, разрешаемого правоприменением. Поэтому применение поощрений и наложение взысканий как средство укрепления трудовой дисциплины, имеющее важное воспитательное значение для всего трудового коллектива подразделения, и введение сверхурочных работ следует оформлять при­казом. Перевод же работника на другую временную работу, привлечение к дежурству, предоставление очередного отпуска и т. п. имеют личный характер, поэтому пра­воприменительную деятельность, опосредующую реализацию соответствующих право­вых корм, целесообразно осуществлять в форме распоряжений.

  Таким образом, разграничение между приказом и распоряжением как актами применения норм трудового права необходимо проводить по характеру разрешаемых вопросов, а также по субъекту, их издающему.

  ФЗМК профсоюза — коллегиальный орган. В соответствии с ЕГСД акты колле­гиальных органов оформляются и издаются в виде постановлений и решений. Зако­нодательство о труде называет только одну форму акта применения права ФЗМК профсоюза — постановление.²³ Постановление определяется как акт, принимаемый органом коллегиального управления в целях решения наиболее важных и принципи­альных задач. Вопросы рассмотрения трудовых споров, возмещения вреда, причинен­ного здоровью работника, входящие в самостоятельную компетенцию ФЗМК проф­союза, представляются, несомненно, важными, а потому оформление решений по ним постановлениями оправдано.

  Кроме самостоятельной правоприменительной компетенции ФЗМК профсоюза участвует в применении норм трудового права должностными лицами администрации. Так, введение сверхурочных работ и ряд других правомочий администрации могут осуществляться, лишь с согласия местного комитета (ст. ст. 35, 54, 173 КЗоТ РСФСР). Законодательство не предусматривает определенной формы выражения согласования вопроса с фабзавместкомом. На практике это приводит к тому, что при приеме на работу лиц в возрасте от 15 до 16 лет согласование данного вопроса с ФЗМК проф­союза подтверждается резолюцией председателя местного комитета на заявлении подростка. Такую практику нельзя признать правильной, ход обсуждения вопросов коллегиальным органом должен фиксироваться в протоколе. Значит, документом, подтверждающим решение ФЗМК, должен являться лишь протокол заседания, а со­гласование (согласие, разрешение) выражаться в форме постановления.

  Акты, издаваемые неоднородными органами (коллегиальными и действующими на основе единоначалия), именуются решениями (п. 2.1.6. ЕГСД). В литературе по трудовому праву такие субъекты применения правовых норм получили название комплексных. К ним относятся комиссии по трудовым спорам, включающие в свой состав представителей администрации и местного комитета; орган применения поощ­рений за успехи в работе, когда согласно ст. 132 КЗоТ РСФСР поощрения произво­дятся администрацией совместно с ФЗМК профсоюза; комиссии по начислению воз­награждения за общие годовые итоги работы предприятия (включающие в свой состав представителей администрации и местного комитета).²⁴

  Решение как форма правоприменительного акта, издаваемого КТС, закреплено в законодательстве о труде (п. 19 Положения о порядке рассмотрения трудовых спо­ров). Форму применения права другими комплексными субъектами законодательство не предусматривает. Такой формой должно быть решение.

  Комплексные правоприменители являются коллегиальными органами, следова­тельно, их заседания должны протоколироваться. Форма протокола установлена за­конодательством только для заседаний КТС (п. 20 Положения о порядке рассмотре­ния трудовых споров). Сказанное, однако, не означает, что протоколы заседаний других комплексных субъектов применения норм трудового права могут составлять­ся произвольно. Поскольку в этих протоколах должно быть отражено существо рас­сматриваемых вопросов, они обязательно должны содержать указания на обстоятель­ства, ставшие предметом рассмотрения данного органа, вывод, к которому он пришел, властное веление адресату правоприменения.

  Итак, основные виды актов применения трудового права в объединениях (на предприятиях) — приказы и распоряжения должностных лиц администрации, постановления ФЗМК профсоюза, решения комплексных правоприменителей. Разнообразие форм правоприменительных актов составляет особенность реализации норм трудово­го права на предприятии. Анализ законодательства и практика применения норм тру­дового права свидетельствуют о нечеткости в разграничении компетенции правоприменяющих субъектов и используемых ими форм актов применения права. Обеспече­ние же единства правоприменительных актов призвано содействовать укреплений» правопорядка и законности в трудовых отношениях.

   

  ¹ Брежнев Л. И. Ленинским курсом. Речи и статьи, т. 7. М., 1979, С. 616.

  ² Вопрос о формах (способах) реализации советского права остается спорным. Одни авторы выделяют три формы реализации: соблюдение, использование и приме­нение (см.: Общая теория государства и права. Под ред. С. С. Алексеева. М., 1971, с. 311), другие — четыре: выполнение, использование, исполнение и применение (см.: Явич Л. С. Общая теория права. Изд-во Ленингр. ун-та, 1976, с. 229).

  ³ См.: Кнапп В. О. О возможности использования кибернетических методов в праве. М., 1965, с. 5.

  ⁴ Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., т. 23, с. 342.

  ⁵ См.: Акопова Е. М. О понятии трудового процесса. — В кн.: Проблемы трудового права и права социального обеспечения. М., 1975, с. 159.

  ⁶ См.: К итогам дискуссии о применении советского права. — Советское госу­дарство и право, 1955, № 3, с. 49—50; Александров Н. Г. Применение норм со­ветского социалистического права. Изд-во Моск. ун-та, 1958, с. 8—9; Дюрягин И. Я. Применение норм советского права. Теоретические вопросы. Свердловск, 1973, с. 5 и др. — В литературе по общей теории права существуют и другие мнения о содер­жании понятия «правоприменение» (см.: Недбайло П. Е. Применение советских правовых норм. М., 1960, с. 125—176; О с новин В. С. Нормы советского государ­ственного права. М., 1962, с. 102; Общая теория государства и права. Изд-во Ленингр. ун-та, 1974, с. 306 и др.).

  ⁷ См.: Алексеев С. С. Общая теория социалистического права. Свердловск, 1966, с. 68.

  ⁸ На это обратил внимание Н. Г. Александров в работе «Применение норм со­ветского социалистического права» (с. 9).

  ⁹ Более подробно о признаках, функциях и роли правоприменительных актов см.: Недбайло П. Е. Применение советских правовых норм, с. 472—480; Лаза­рев В. В. Эффективность правоприменительных актов. Изд-во Казанского ун-та, 1975, с. 71—88; Юсупов В. А. Правоприменительная деятельность органов управ­ления. М., 1979, с. 100—109.

  ¹⁰ См. постановление ЦК КПСС «О дальнейшем улучшении идеологической, по­литико-воспитательной работы» от 26 апреля 1979 г., М., 1979.

  ¹¹ Там же, с. 5.

  ¹² См.: Акопова Е. М. О применении норм трудового права на предприя­тии. — Советское государство и право, 1973, № 12, с. 87.

  ¹³ См.: Единая государственная система делопроизводства (Основные поло­жения), М., 1974, с. 9.

  ¹⁴ См. п. п. 6, 9, 31 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для ра­бочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постанов­лением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС от 29 сентября 1972 г., № 258. — Бюллетень Госкомтруда СССР, 1972, № 12, с. 3.

  ¹⁵ См.: СП СССР, 1973, № 7, ст. 31.

  ¹⁶ См., например, п. п. 1.4.14—1.4.15 Инструкции о порядке составления орга­низационно-распорядительных документов ЛОМО им. В. И. Ленина, утвержденной приказом генерального директора объединения от 17 декабря 1974 г.,

  ¹⁷ См.: Николаева М. Н. Нормативные акты министерств и ведомств. М., 1975, с. 78—86.

  ¹⁸ См.: Новоселов В. И., Сокова А. Н. Делопроизводство в государст­венном аппарате. Изд-во Саратовского ун-та, 1977, с. 65.

  ¹⁹ См.: СП СССР, 1974, № 8, ст. 38.

  ²⁰ См. там же, 1965, № 19-20, ст. 155.

  ²¹ См. постановление Госкомтруда СССР от 8 октября 1969 г. № 400 «Об утвер­ждении II части Квалификационного справочника должностей служащих „Должности руководителей и специалистов, занятых инженерно-техническими и экономическими работами на производственных предприятиях"». — Бюллетень Госкомтруда СССР, 1976, № 6, с. 8.

  ²² См. ст. 8 Положения о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, утвержденного Ука­зом Президиума Верховного Совета СССР от 13 июля 1976 г. (Ведомости Верховно­го Совета СССР, 1976, № 29, ст. 427).

  ²³ См. п. 25 Положения о порядке рассмотрения трудовых споров, утвержден­ного Указом Президиума Верховного Совета СССР от 20 мая 1974 г. (см. там же, 1974, № 22, ст. 325).

  ²⁴ См., например, п. 3.5. Положения о выплате вознаграждения за общие годо­вые итоги работы ЛОМО им. В. И. Ленина, утвержденного приказом генерального директора объединения от 5 апреля 3978 г.