J. Pelissier. La reforme du licenciement. Paris, 1974, 190 с. :

• J. Pelissier. La reforme du licenciement. Paris: 1974. 190 p.
  Доморацкая, Э. И.
  

  J. Pélissier. La réforme du licenciement. Paris: 1974. 190 p.

  Проблема увольнений — одна из самых насущных и острых в современных капи­талистических странах, в том числе и во Франции. Трудящиеся в борьбе против про­извола нанимателей используют все возможные средства и в первую очередь добива­ются правового закрепления мер по ограничению увольнений.

  Отдельные улучшения в положении увольняемого были закреплены в законах 1958 и 1967 гг. (предупреждение об увольнении и выплата выходного пособия лицам с двухлетним стажем). И только закон от 13 июля 1973 г. внес существенные измене­ния в регулирование увольнения, которые ряд французских ученых рассматривают как реформу во французском праве. Всестороннему исследованию этой проблемы посвя­щена книга проф. Ж. Пелисье.

  К положительным аспектам нового закона автор относит ограничение права на­нимателя на увольнение и расширение прав увольняемых. Ограничение права на увольнение достигается путем установления двух обязательных требований: соблюде­ние процедуры увольнения и наличие серьезного и действительного основания уволь­нения. Процедура увольнения, введенная новым законом и декретом о порядке его применения от 10 августа 1973 г., включает вызов (заказным письмом) работника на собеседование; проведение этого собеседования предпринимателем в присутствии лю­бого члена производственного коллектива; уведомление работника об увольнении специальным письмом и письменное изложение причин увольнения по просьбе работ­ника. Выполнение всех условий формального характера обязательно вплоть до при­знания незаконным увольнения, произведенного без соблюдения требуемой процедуры. Наиболее слабым звеном в этой цепи является требование закона о присутствии на беседе члена коллектива данного предприятия, а не представителя профсоюза вообще. Оно ставит под угрозу такого защитника интересов увольняемого, особенно если он не пользуется охраной закона как представитель персонала. На многих же мелких предприятиях до сих пор отсутствуют представительные органы трудящихся. Сфера применения процедуры расторжения трудового договора весьма ограничена. Из нее исключены предприятия с числом работников менее 11, а также споры, об увольнении трудящихся со стажем работы менее 1 года. Причем закон регламен­тирует только увольнения, а не все случаи расторжения трудового договора, и отно­сится лишь к договорам на неопределенный срок (т. е. без заранее установленного срока). Таким образом, права трудящегося, работающего по срочному договору, за­щищены хуже, чем работающего по договору на неопределенный срок. Ж. Пелисье справедливо называет парадоксальной такую ситуацию: ведь срочный трудовой дого­вор призван обеспечить трудящемуся большую стабильность занятости, чем договор на неопределенный срок, для которого характерно право одностороннего расторжения. Это противоречие в известной мере смягчается практикой, которая постепенно при­меняет достигнутые льготы и при срочных трудовых договорах.

  Вводимая новым законом процедура увольнения не распространяется на коллек­тивные увольнения по экономическим причинам. По-видимому, это ограничение объ­ясняется наличием специальной процедуры для коллективных увольнений, требующей заключения комитета предприятия и разрешения инспектора труда. Однако введение этой процедуры имеет целью решение вопроса об увольнении вообще и не предостав­ляет конкретному работнику никаких средств защиты. Исходя из этого, Ж. Пелисье считает нелогичным лишение отдельного рабочего или служащего права выдвинуть аргументы в свою защиту при коллективном увольнении.

  К важнейшим нововведениям закона 1973 г. автор относит требование наличия действительного и серьезного основания увольнения. Неконкретность названных причин так же, как и их отсутствие определяют незаконность увольнения. К тому же причи­на должна быть не вымышленной, а действительно существующей (например, непри­годность работника, реорганизация предприятия).

  В связи с появлением нового понятия «серьезное основание» возникает проблема отграничения его от ранее существовавшего «тяжкая вина» («faute grave»), оправды­вавшего увольнение без предупреждения и без выходного пособия. Некоторые юри­сты под «серьезной» причиной понимают только «тяжкую» вину, другие считают, что «серьезная» причина является промежуточной между «легкой» и «тяжкой» виной. Кроме того, во французском праве существует понятие («faute lourde») («грубая вина»), установление которой лишает работника не только права на предупреждение об увольнении и выходное пособие, но также на компенсацию оплачиваемого еже­годного отпуска. В книге подчеркивается необходимость четкого разграничения этих понятий для принятия судом правильного решения (с. 101).

  Оценку точности и обоснованности причины увольнения, а также соответствия принятых нанимателем мер совершенному проступку закон возлагает на судью. Автор усматривает в этом покушение на принцип свободы нанимателя, запрещающий судьям вмешиваться в экономическое руководство предприятием. Однако это не означает, что суды наделяются правом контроля над решениями, принимаемыми нанимателем.

  Ж. Пелисье считает, что такой вывод был бы нереальным, так как даже с помощью экспертов очень трудно установить, оправданы ли эти решения интересами нормаль­ного функционирования предприятия (или же только интересами нанимателя). Кроме того, недостаточная компетентность судей в экономической области приводит автора к мысли, что здесь еще рано ждать серьезных перемен в судебной практике (с. 104). Главной целью реформы 1973 г. провозглашалось уменьшение числа увольнений и тем самым обеспечение стабильности занятости. Законодатель пошел по пути уси­ления санкций за нарушение принимаемых им положений. Несоблюдение формальных требований закона даже при наличии действительного и серьезного основания для увольнения делает его незаконным, в результате чего судья может обязать нанима­теля выполнить предусмотренную процедуру и выплатить работнику пособие не ниже месячной заработной платы. Однако введенные законом ограничения не создают реальных гарантий от увольнения.

  При несоблюдении требований, касающихся существа дела, т. е. при увольнении: без серьезного и действительного основания суд может предложить восстановить ра­ботника на предприятии с сохранением приобретенных льгот. Это положение введено во французском законе впервые, но оно не имеет большого практического значения. Ж. Пелисье подчеркивает, что суд только может, а не должен вынести решение о восстановлении незаконно уволенного и о выплате ему заработной платы за соответ­ствующий период (с. 163). В результате восстановление работника становится воз­можным лишь в тех редких случаях, когда обе стороны согласны на него. Но нани­матель, как правило, предпочитает заплатить компенсацию, лишь бы избавиться от нежелательного, работника.

  Увольнение при отсутствии действительного и серьезного основания влечет за собой для нанимателя наказание в форме выплаты специального пособия незаконно уволенному. Автор обращает внимание на смешанную природу такого пособия. С од­ной стороны — это санкция по отношению к нанимателю, с другой — возмещение ущерба, понесенного работником. Качество санкции оно приобретает в силу того, что его размер не может быть ниже заработной платы увольняемого за последние 6 ме­сяцев (даже если уволенный сразу нашел работу).

  Книга Ж. Пелисье содержит глубокий и подробный анализ французского зако­нодательства об увольнении, практики его применения, научных доктрин и позиций французских профсоюзов. На основании проведенного исследования автор приходит к выводу об «умеренности» законодателя в принимаемых им решениях, отсутствии радикальных изменений в праве на увольнение. Сохранено, в принципе, право нани­мателя на одностороннее расторжение трудового договора, не введена обязанность доказать виновность увольняемого, не закреплена общая обязанность восстанавливать на работе незаконно уволенных. Этой же «умеренностью» объясняется узость сферы применения нового закона.

  Признавая все недостатки и слабые стороны нового закона о расторжении тру­дового договора, Ж. Пелисье тем не менее называет его реформой увольнения, при­давая большое значение введенному ограничению права нанимателя на увольнение и расширению прав уволенных трудящихся. Именно в этом проявляется противоре­чивость его позиции.

  Употребление термина «реформа» по своему смыслу предполагает определенное существенное изменение, преобразование. Автор же сам признает, что «законодатель, бесспорно, не хотел внести радикальных изменений в право на увольнение» (с, 4) и подтверждает эту мысль конкретными примерами. В частности, по-прежнему закон требует наличия 2-летнего стажа для предупреждения об увольнении за 2 месяца и для получения выходного пособия. Главным аргументом против признания нового закона реформой в трудовом праве Франции является отсутствие в нем самого важ­ного положения, которое могло бы стать реальной гарантией прав трудящихся — положения об обязательном восстановлении на работе незаконно уволенного. Это требование, в течение многих лет выдвигаемое Компартией и прогрессивными проф­союзами Франции, было внесено в качестве поправки в законопроект коммунистами, социалистами и левыми радикалами. Однако правительство добилось отклонения по­правок, направленных на предоставление более реальных гарантий против незаконных увольнений.

  Э. И. Доморацкая,
  кандидат юридических наук