|
Центр трудового права. Консультация
02.12.2004 0:46:36 | В.В.Коробченко
Прежде всего необходимо определить, у кого из работников сохраняется трудовая функция при изменении других условий трудового договора, а у кого она будет изменена (исключительно или в числе прочих условий).
В отношении тех работников, у которых в результате планируемой реорганизации трудовая функция сохраняется при изменении других условий трудового договора, работодателю необходимо выполнить ряд требований. Во-первых, в соответствии со ст.73 ТК РФ, о введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ.
Второй случай следует рассматривать как перевод на другую работу, который в соответствии со ст.72 ТК РФ требует обязательного получения согласия работника в письменной форме. При несогласии работника на перевод он продолжает работать в прежней должности, если она сохраняется при планируемой реорганизации Вашей фирмы. Если же она подлежит сокращению, то тогда работодатель должен провести все необходимые действия, установленные законодательством при сокращении численности/штата работников.
Кроме того, необходимо иметь в виду, что при возникновении трудового спора работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ или изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным (п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2).
|
| 2005 |
Январь
Февраль
Март
Апрель
Май
Июнь
|
Июль
Август
Сентябрь
Октябрь
Ноябрь
Декабрь
|
« 2004
|
|
Главная
Поиск
Материалы
Новости
Форумы
Конкурсы
Конференции
Ссылки
Настройки
Консультация