Черные дыры в трудовой книжке /

В. Архипов.

Осмысление нормы ТК РФ, предписывающей начинать ведение трудовой книжки после 6 дней его работы у конкретного работодателя, позволяет провозгласить эту норму усложняющей жизнь как работнику, так и работодателю.

Часть 3 ст. 66 ТК РФ обязывает работодателя (за исключением работодателей - физических лиц) вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней (т.е. "продержавшегося" на работе 6 дней), если работа в этой организации является для работника основной.

Сразу возникает несколько вопросов: почему трудовую книжку нужно оформлять не с первого дня приступления работника к работе, когда оформляется множество других документов, и почему именно с шестого дня, а не, допустим, с десятого? какие обязанности в свете требований указанной нормы возникают у работодателя и работника при прекращении трудовых отношений ранее шестого дня? наконец, какой цели хотел достичь законодатель введением в ТК РФ данной нормы и какие функции предназначены ей в системе трудового права?

Для сведения читателей замечу, что указанный в ч. 3 ст. 66 ТК РФ 5-дневный срок механически перенесен туда законодателем из действующей Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. № 162 (в ред. от 19 октября 1990 г.). Однако эти правила о 5 днях, предусмотренные Инструкцией, практически не применяются, поскольку перекрестно им действовал и действует целый ряд требований иных норм законодательства.

В частности, согласно указаниям действующих нормативных актов по делопроизводству, госстатистике, бух-учету и Инструкции работодатель обязан уже со дня допуска работника к работе провести его через множество различных документов: внести в книгу движения трудовых книжек запись о приеме трудовой книжки работника, внести самого работника в журналы учета табельных номеров и списочного состава, заполнить формы статистического учета от Т-1 до Т-Энной (избирательно под действующую в организации систему учета и оплаты труда работников), открыть лицевой счет и оформить наряд на работу (индивидуальный или бригадный), необходимый для бухгалтерского контроля и учета движения материальных ценностей, а также оформить другие документы, связанные с условиями и охраной труда, выдачей инструмента и т.п. (речь, конечно, идет не о микроорганизации, в которой при допуске к работе обходятся лишь трудовым договором и приказом о приеме на работу). В такой ситуации гораздо логичнее оформить все документы сразу, чем откладывать оформление на 5 дней и постараться не забыть сделать это после указанного срока.

Далее. В соответствии с ч. 4 ст. 71 ТК РФ работник, принятый на работу с испытательным сроком, имеет право за 3 дня предупредить работодателя о том, что работа ему не подходит. Если он подаст заявление в первый или второй день работы, то уже на четвертый или пятый день соответственно работник вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. Возможна и такая ситуация, когда работник, принятый без испытательного срока, на второй же день решит с работодателем вопрос о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон. Наконец, что не редкость для промышленных предприятий, работник может "бросить" работу до истечения 5 дней без уважительных причин и потом, при появлении на работе, будет уволен как нарушитель с последнего рабочего дня.
Осмысление необходимости присутствия в ТК РФ нормы "торможения", предписывающей начинать ведение трудовой книжки после 6 дней работы работника, позволяет автору провозгласить эту норму не только декларативной, но и усложняющей жизнь как работодателю, так и работнику.

Положение декларативной ей уготовано законодателем из-за отсутствия практического смысла в соблюдении всех разновременных сроков оформления документов, связанных с приемом на работу (1 день на заключение договора, 3 дня на издание приказа, 5 дней на оформление трудовой книжки). Что касается второго негативного момента, то он также очевиден.

Хотя, исходя из буквального уяснения требований ч. 3 ст. 66 ТК РФ, работодателю и не запрещено вести трудовую книжку (производить оформление трудовой книжки) с первого дня допуска работника к работе, юридическая обязанность вести ее возложена на работодателя только с шестого дня, причем в отношении всех работников без исключения. Таким образом, под действие этой нормы попадают и впервые приступившие к работе (ч. 4 ст. 65 ТК РФ), и работники, принятые в порядке перевода от другого работодателя, по срочному договору и т. п., проработавшие менее 6 дней. Соответственно, и требования ч.ч. 4 и 6 ст. 66 ТК РФ о внесении установленных трудовым законодательством записей в трудовую книжку вплоть до причин увольнения не распространяются в этот период на любых вновь принятых работников.

Какие же обязанности остаются у работодателя по отношению к работникам, которые будут увольняться в течение 5 дней после приступления к работе, если обязанность вести их трудовые книжки отпала? Выдача неоформленной трудовой книжки в день увольнения работнику, уже имеющему хоть какой-то трудовой стаж, то есть не впервые поступившему на работу; выдача по письменному заявлению любого работника копий документов, связанных с работой, то есть приказов о приеме и увольнении, а также справок о заработной плате и периоде работы у данного работодателя (ч. 1 ст. 62 ТК РФ); выплата суммы заработка, не оспариваемой работодателем (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Какой был смысл заменять подтверждение стажа работы работника в конкретной организации с помощью оформленной трудовой книжки на его подтверждение с помощью справки с места работы? Если законодатель пытался таким образом сберечь время работодателя, затрачиваемое на ведение трудовой книжки, то зачем обязал его выдавать вместо нее несколько других документов? Ведь в итоге-то вместо заполненной трудовой книжки, характеризующей работника (допустим, при наличии в ней статьи об увольнении его как нарушителя трудовой дисциплины в этот 5-дневный период), работодателю все равно придется оформлять аналогичные по содержанию справки, причем эти справки, в отличие от трудовой книжки, работник вовсе не обязан предъявлять при приеме на новую работу.

Не учел законодатель и еще один важный момент. На основании раздела 5 Инструкции лицо, потерявшее трудовую книжку (вкладыш к ней), а также граждане, у которых трудовая книжка (вкладыш к ней) пришла в негодность, обращаются к работодателю по последнему месту работы, и тот обязан им выдать дубликат этих документов, т.е. оформить новую трудовую книжку (вкладыш к ней). Исключений для лиц, проработавших менее 6 дней, в Инструкции нет, следовательно, возможность ее заполнения работодателем для лиц, уволившихся от него же со справкой, весьма велика.

Так что на практике ч. 3 ст. 66 ТК РФ не облегчает, а усложняет жизнь работодателю. Мало того, она носит дискриминационный характер по отношению к работникам, так как избирательно гарантирует ведение трудовой книжки только тем из них, кто проработал у данного работодателя свыше 5 дней.

Причем дискриминация эта относится не только к безответственным гражданам. Предоставляя сторонам право досрочно прекращать договорные обязательства, Кодекс не учитывает возможность возникновения у работника уважительной причины для увольнения в 5-дневный срок, ставя, таким образом, и добросовестного человека в неблагоприятные условия по сбору и хранению массы справок. В общем, хотели, наверное, как лучше, а вышло как всегда.