Дифференциация или дискриминация ? /

С. Фильчакова.

Светлана ФИЛЬЧАКОВА, старший преподаватель Байкальского государственного университета экономики и права

Существование безусловной необходимости в обеспечении единства норм трудового права не исключает различия этих норм и, как следствие, гармоничное сочетание единства и дифференциации правового регулирования. Подобное сочетание необходимо трудовым отношениям в стране, охватывающим множество людей, отличающихся по своим индивидуальным особенностям (пол, возраст, состояние здоровья, разнообразие профессий и отраслей народного хозяйства) и существенным несходством в условиях труда (различная местность и климат). Все эти различия должны быть учтены в правовом регулировании труда, что и достигается путем дифференциации, то есть установлением особенностей регулирования труда отдельных категорий работников.

В широком смысле под дифференциацией можно понимать всякие градации в нормах, зависящие от тех или иных условий. Однако, рассматривая различия в связи с системой отрасли трудового права, следует иметь в виду не эти явления, а нормы для разных категорий работников, которые вытекают из характера и содержания трудовых отношений. При помощи их регулирования обеспечивается конкретное применение правовых норм с учетом как объективных факторов, характеризующих место и условия работы гражданина, так и свойств личного порядка, относящихся к самому работнику. Задача, которую призвана решить дифференциация, заключается в том, чтобы индивидуализировать общую правовую норму в отношении отдельных категорий работников, обладающих неодинаковыми способностями или работающих в разных условиях. Реализация этой задачи обеспечивает наиболее эффективное воздействие трудового права на реализуемые им общественные отношения.

Итак, какие же особенности (иначе говоря – факторы) влияют на разграничение работников по категориям. В науке трудового права факторы правового регулирования труда весьма многообразны.

Большая часть ученых (А.С.Пашков, Е.Б. Хохлов, А.М. Куренной, В.Н. Толкунова и другие) выделяют две группы данных факторов:

– объективные факторы, то есть те особенности, которые связаны с условиями труда (специфические производственные условия отраслей, в том числе, транспорта, медицины; природно-климатические условия, например, Крайнего Севера; форма собственности);

– субъективные факторы непосредственно связаны с личностью работника (пол, возраст, состояние здоровья, профессия).

Б.А.Шеломов считает, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников должны основываться на объективных факторах, куда включает: субъектный состав, то есть правовая норма, регулируя отношения между определенными субъектами, должна сама учитывать особенности этих субъектов; характер и условия труда, то есть характер труда должен отвечать на вопрос о цели деятельности, а условия труда – в каких условиях (в смысле внешней обстановки) осуществляется эта деятельность; характер трудовой связи работника и работодателя, который зависит от вида трудового договора (например, с учетом названного фактора, Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) предусматривает особенности труда совместителей, надомников и т.д.); местность, где осуществляется трудовая деятельность, то есть речь идет, прежде всего, о природно-климатических условиях.

Представляется интересным мнение одного из крупнейших российских ученых в области трудового права И.Я. Киселева, который считает, что, к примеру, внутринациональная дифференциация правового трудового права определена социальными и экономическими факторами, воздействующими на его формирование и развитие. Он относит к субъективным факторам стратегию и политику правящих кругов, различие в социальном весе, степень организованности различных категорий трудящихся и т.д. К объективным факторам отнесены, помимо всего прочего, общая экономическая и хозяйственная конъюнктура, положение на рынке труда, различия в стоимости рабочей силы отдельных категорий работников и другие обстоятельства социально-экономического и социального характера. Таким образом, приведенные критерии "размывают" границы между дифференциацией и дискриминацией, чего никак нельзя допускать.

Сочетание единства и различий четко определено. Единство регулирования опирается на общий уровень трудовых прав. Дифференциация заключается в различном уровне трудовых прав, причем такое различие может заключаться только в повышении его уровня, но не в его снижении. Ранее в трудовом законодательстве СССР имелись положения, которые представляли собой так называемую "отрицательную дифференциацию", то есть отступление от общего уровня трудовых прав работников в сторону его снижения. Комитет Конституционного надзора СССР в своем заключении от 4 апреля 1991 года признал, что снижение общего уровня трудовых прав для отдельных категорий работников не должно допускаться. Вследствие этого, например, было отменено лишение временных и сезонных работников права на отпуск или заменяющую его денежную компенсацию. Однако следует сказать, что в новом Трудовом кодексе Российской Федерации в статье 3 предусмотрена возможность ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда, установленными федеральным законодательством. Таким образом, можно сделать вывод о том, что "отрицательная дифференциация" все же может иметь место.

Различие при регулировании труда выражается в частности в том, что специальными актами:

– конкретизируются общие нормы с учетом особенностей производства;

– устанавливаются льготы (повышается уровень гарантий) для лиц, работающих во вредных и тяжелых условиях, для некоторых категорий женщин, несовершеннолетних, для лиц с пониженной трудоспособностью;

– устанавливаются особые, более строгие меры дисциплинарной и материальной ответственности и упрощенные основания прекращения трудового договора;

– включение (невключение) работника в отношения собственности организации.

Важность учета личных особенностей работника и необходимость установления в связи с этим специального законодательного регулирования выражается в новом трудовом законодательстве. В Трудовом кодексе особенностям регулирования труда отдельных категорий работников посвящен раздел XII и целиком четвертая часть. Статья 252 ТК РФ непосредственно перечисляет случаи установления особенностей регулирования труда для следующих категорий работников: женщин; лиц с семейными обязанностями; работников в возрасте до восемнадцати лет; руководителей организаций; лиц, работающих по совместительству.

Этот перечень носит открытый характер. Так, уже в самом разделе XII ТК РФ в отдельных главах предусмотрены, помимо перечисленных выше, категории работников, для которых также устанавливаются особенности регулирования труда. Это работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев; занятые на сезонных работах; лица, работающие вахтовым методом; работающие у работодателей – физических лиц; надомники; лица, работающие в районах Крайнего Севера; работники транспорта; педагогические работники; работники представительств за рубежом; работники религиозных организаций; медицинские работники; лица, работающие в организациях, где предусмотрено прохождение военной или альтернативной службы; творческие работники.

Статьей 252 ТК РФ допускается установление особенностей регулирования труда и в иных случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами. Специальные нормы действительно содержатся и в иных разделах Трудового кодекса, помимо его части четвертой. Это нормы, посвященные трудовому договору, социальному партнерству, рабочему времени, времени отдыха, оплате и нормированию труда и содержащиеся в других институтах трудового права. Следует отметить тот принципиальный момент, что установление особенностей регулирования трудовых отношений допускается только самим Трудовым кодексом и федеральными законами, то есть в вышеуказанной статье сознательно и совершенно необоснованно не применяется категория "трудовое законодательство".

Понятие трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, дано в статье 5 ТК РФ и включает в себя акты различной юридической силы: от самого Трудового кодекса и вплоть до локальных нормативных актов. Данное определение несовершенно. В статье 5 и в целом Трудовом кодексе Российской Федерации не дано самостоятельного определения такого основополагающего понятия любой отрасли права, как законодательство о данной отрасли права – трудового законодательства. Действительно, представляется неясным, что включается в трудовое законодательство: только ли Трудовой кодекс и федеральные законы либо также законы и уставы субъектов Федерации? Несмотря на то, что легальные определения законодательства иных отраслей права включают в себя только законы, в силу исторических особенностей и специфики трудового права в статье 4 Кодекса законов о труде РФ "Законодательство о труде" понятие законодательство о труде трактовалось расширенно и складывалось из кодекса и "иных актов о труде", то есть включало в себя также и подзаконные акты: указы Президента, постановления Правительства РФ и ведомственные нормативные правовые акты. Не давая определения трудовому законодательству, новый Трудовой кодекс также уходит от ответа на принципиальный вопрос и не позволяет однозначно говорить – приведена ли сфера трудового законодательства по ее объему и уровням включаемых нормативно-правовых актов в соответствие с общепринятыми в настоящее время положениями либо она по-прежнему включает в себя и подзаконные акты.

Ограничение возможности установления особенностей правового регулирования труда только ТК и иными федеральными законами, несомненно, служит общим целям трудового законодательства, поскольку создает основу единства трудового права как отрасли права и закладывает общие методологические начала дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий работников. Только в кодифицированном акте и законе федерального уровня могут предусматриваться особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. В федеративном государстве, переживающем период усиления отраслевого и локального нормотворчества, это является важнейшей гарантией соблюдения интересов различных субъектов права – как работников, так и работодателей в правовом регулировании их трудовых отношений, независимо от местоположения и места жительства.

Несомненно, важным нововведением Трудового кодекса является расширение перечня оснований, по которым невозможно установление специальных норм. Такие основания перечислены в статье 3 ТК РФ – "Запрещение дискриминации в сфере труда". Помимо известного трудовому законодательству и ранее прямого запрета на ограничение трудовых прав при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям (часть 2 статьи 16 КЗоТ РФ, статья 3 ТК РФ). Трудовой кодекс предусматривает новые основания, по которым не допускается установление каких-либо преимуществ в работе.

Во-первых, Трудовой кодекс в статье 3 более широко, чем КЗоТ РФ, трактует принцип равенства и возможностей работников, не сводя его только к прямому или косвенному ограничению прав, установлению прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу, как это было закреплено в ст.16 КЗоТ РФ. Теперь независимо от момента приема на работу будут являться незаконными случаи установления преимуществ по указанным в Трудовом кодексе основаниям.

Во-вторых, расширен перечень этих оснований. К ним добавлены социальное и должностное положения. Принципиальным является введение такого основания запрета на ограничение прав или предоставление преимуществ, как возраст работника. Учитывая силу ТК РФ в иерархии правовых актов в системе законодательства о труде, эти нововведения, думается, самым серьезным образом отразятся и на других нормативных актах, предоставят большую социальную защиту различным слоям общества, в частности, работающим пенсионерам.

В-третьих, ограничение прав или предоставление преимуществ по вышеуказанным основаниям прямо названо в Трудовом кодексе как дискриминация в сфере труда. С учетом расширения перечня ее оснований признание такого правового явления, как дискриминация в сфере труда на законодательном уровне, дает все основания полагать на практическую применимость и полезность данных положений Трудового кодекса и рассчитывать на скорое становление обширной практики признания недействительными нормативных актов по основанию дискриминации в сфере труда.

Наконец, следуя принципу установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей в договорном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, Трудовой кодекс прямо предусматривает в статье 3 механизм защиты от дискриминации в сфере труда путем обращения в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд, в том числе с требованием о восстановлении нарушенного права. То есть данным юрисдикционным органам дается полномочие не только прекращать правоотношения и обязывать к возмещению причиненного ущерба, но и устанавливать и изменять существующие правоотношения. Прямое закрепление такой возможности в законодательном акте, несомненно, служит интересам работников и позволит обеспечить более действенную практическую защиту их нарушенных прав.

Подходя к центральному вопросу – понятию особенностей регулирования труда, следует отметить тот важный момент, что впервые в законе дано легальное определение особенностей регулирования труда и установлены методы их закрепления. Это является важной новеллой трудового законодательства. В соответствии со статьей 251 ТК РФ особенности регулирования труда содержат "нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила". Из определения следует, что особенности регулирования труда могут быть установлены только нормами права, следовательно, не могут быть предметом соглашения сторон и устанавливаться в трудовом договоре, предоставляющим, например, работникам большие льготы, чем это гарантируется законодательством о труде. Такие правоприменительные положения трудового договора не будут рассматриваться как устанавливающие особенности регулирования труда в смысле, используемом в Трудовом кодексе.

В Трудовом кодексе даны методологические основы дифференциации правового регулирования трудовых отношений. В нем особенности регулирования труда определяются, в частности, как нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам, то есть исключающие нормы, носящие замещающий характер. Такая исключающая норма может минимизировать или вовсе исключить силу общей нормы для определенной категории работников, то есть соотносится с общим правилом не как целое и часть, а как общее и специальное. Вторым типом норм, прямо предусмотренным ТК РФ, являются дополняющие нормы, то есть нормы, которые, не изменяя силы общих правил, их конкретизируют.

Что же касается таких условий труда, специфика которых находит отражение в широком круге отношений, с точки зрения юридической техники правильнее формулировать как правила, одинаковые для всех, а особенности регулирования труда устанавливать дополняющими нормами к общему правилу, число которых может быть весьма велико. Исключающими же нормами следует предусматривать особенности труда, свойственные лишь немногим категориям. Приведенные методологические начала позволят, насколько возможно, максимально четко выстроить систему законодательства с большим количеством общих и меньшим количеством специальных норм, где преобладают дополняющие нормы над исключающими.

Как было отмечено выше, предлагаемая законодателем конструкция закрепления случаев установления особенностей регулирования труда предполагает наличие специальных норм не только в разделе XII Трудового кодекса, но и в иных его разделах, в других федеральных законах. Особенности регулирования труда содержатся и в части первой ТК РФ, разделе I "Общие положения". Статья 4 "Запрещение принудительного труда" не расценивает работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, и работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров в качестве видов принудительного труда. Тем самым для них делается исключение, состоящее в возможности выполнения работы под угрозой применения какого-либо наказания. Пример данной нормы иллюстрирует возможность установления специальных норм даже в отношении таких общих положений, которые представляют собой или раскрывают содержание принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (в данном случае принцип запрещения принудительного труда).

Общие начала дифференциации в трудовом законодательстве содержатся в статье 11 Трудового кодекса "Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права", предусматривающей, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи, государственных служащих и других) устанавливаются ТК и иными федеральными законами. При этом из сферы действия трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, исключено несколько категорий субъектов. Это военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; члены Советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); лица, работающие по договорам гражданско-правового характера.

Приведенное исключение представляет собой пример даже не дифференциации собственно в трудовом праве, а межотраслевой дифференциации, выраженной в нормах, закрепленных в специальном кодифицированном акте, и направленной на разрешение возможных коллизий между различными отраслями права. Данный перечень дифференцирующих обстоятельств предусмотрен открытым. В соответствии со статьей 11 ТК РФ другими федеральными законами, в том числе не относящимися непосредственно к трудовому законодательству, могут быть предусмотрены иные категории лиц, исключаемых из сферы действия трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Представляется, такое правило по столь важному вопросу, как межотраслевая дифференциация, неоправданно и не может содержаться в кодифицированном акте. Включение такого положения в кодифицированный акт по сути ставит под вопрос самостоятельность отрасли права, ее равенство и независимость от иных отраслей, самостоятельность метода правового регулирования.

Единая и непротиворечивая система отрасли законодательства может быть сформирована только на основе кодифицированного акта, имеющего приоритет над иными законами данной отрасли права, принимаемыми уже в соответствии с ним. Он является приоритетным как в отношении других законов и кодифицированных актов по вопросам предмета своего правового регулирования, так и по отношению к законам, включаемым в систему данной отрасли права. Это важное правило законодательной техники в построении системы отрасли законодательства. В случае необходимости корректировки правового предписания данной отрасли права поправки возможны только путем принятия изменений в соответствующем кодифицированном акте, а не путем принятия закона, ему противоречащего.

Так, в соответствии со статьей 3 Налогового кодекса РФ "ни на кого не может быть возложена обязанность уплачивать налоги и сборы, а также иные взносы и платежи, обладающие установленными признаками налогов или сборов, не предусмотренные Налоговым кодексом". В силу статьи 3 Уголовного кодекса РФ преступность деяния, а также его наказуемость и иные уголовно-правовые последствия определяются только Уголовным кодексом. Статья 2 Гражданского кодекса РФ регулирует отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием, исходя из того, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке. Иные федеральные законы, регулирующие соответствующие отношения, принимаются в соответствии с Гражданским кодексом. То есть данные отрасли права не допускают особого порядка регламентации отношений, составляющих предмет регулирования этих отраслей права. Единство отрасли права означает, во-первых, определение самостоятельного предмета правового регулирования, а во-вторых, метод правового регулирования, в том числе выраженный в определенной, заданной и стабильной иерархии в системе правовых актов.

К сожалению, Трудовой кодекс не следует примеру приведенных отраслей законодательства и допускает особые случаи исключения регулирования трудовых отношений отдельных лиц из сферы действия трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, специальными федеральными законами без внесения изменений в соответствующую статью ТК РФ. В связи с этим можно сказать, что Трудовой кодекс не содержит достаточных предпосылок единства отрасли трудового законодательства.

Как кодифицированный акт, ТК РФ должен регулировать трудовые отношения всех работников со всеми работодателями, за исключением случаев, только прямо им предусмотренных. Учитывая взаимосвязь явлений единства и дифференциации в праве, можно допустить специфические случаи установления особенностей регулирования труда иными федеральными законами и в ином порядке, чем это предусмотрено Трудовым кодексом. Однако это представляет реальную и серьезную опасность справедливой дифференциации в регулировании трудовых отношений.

Предусмотренное статьей 21 Трудового кодекса право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы обусловлено квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством работы, правом на отдых, дифференцированным по его количеству путем установления нормальной и сокращенной продолжительности рабочего времени. Основные права работников обусловливают существование корреспондирующих им основных обязанностей работодателя, в которых также находит выражение дифференциация трудовых отношений. Эти обязанности предусмотрены в статье 22 ТК РФ. В их числе обеспечение равной оплаты за труд равной ценности и предоставление работникам работы, обусловленной трудовым договором. Основные права и обязанности применяются в равной мере ко всем работникам и работодателям, трудовые отношения которых регулирует Трудовой кодекс, и имеют важное значение в определении общих положений и установлении норм, частично ограничивающих применение общих правил либо предусматривающих для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Раздел II ТК РФ "Социальное партнерство в сфере труда" интересен в общих вопросах дифференциации правового регулирования условий труда прежде всего тем, что представляет собой методологическую основу для установления особенностей регулирования труда. Как уже отмечалось выше, статья 252 ТК РФ допускает установление особенностей регулирования труда только самим кодексом и иными федеральными законами. Однако состав трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, гораздо шире и включает в себя коллективные соглашения и договоры. Раздел II как раз и содержит в себе указание на те случаи, когда и в какой мере возможно установление особенностей регулирования труда коллективными договорами и соглашениями.

В развитие принципов правового регулирования трудовых отношений статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации запрещает установление в коллективных договорах и соглашениях условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, предусмотренных трудовым законодательством.