Анонс очередного номера журнала "Трудовые споры"

№ 4 (апрель 2006)

Прекращение трудовых отношений с руководителем организации имеет существенные особенности, обусловленные тем, что руководитель в соответствии с заключенным с ним трудовым договором выполняет особую трудовую функцию.

По мнению американского философа и психолога Уильяма Джеймса, глубочайшим свойством человеческой природы является страстное стремление людей быть оцененными по достоинству. Хорошо, чтобы руководители всех рангов и специалисты кадровых служб задумались об ответственности, которую они берут на себя, приступая к составлению отзыва на сотрудника при проведении аттестации.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ перевод работника — это изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора. Одним из видов перевода является перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя. Все переводы допускаются только с письменного согласия работника. Какие документы и каким образом должны оформляться в данной ситуации?

Перемещение рабочей силы в условиях рыночной экономики существенно отличается от миграции работников при административно-командном управлении трудом. Сегодня постоянно усиливается трудовая миграция между регионами страны, растут миграционные потоки иностранных граждан, увеличивается число высвобождаемых работников под влиянием таких факторов, как модернизация производства и внедрение новых технологий, банкротство и смена собственника имущества организаций, перестройка структуры управления трудовыми коллективами.

Несмотря на то, что в большинстве случаев труд творческих работников в условиях рыночных отношений оплачивается в свободном договорном порядке, стоит обратить внимание на границы свободного усмотрения работодателя и порядок расчета труда данной категории работников.

В настоящее время большая часть населения России пребывает в убеждении, что в негосударственном секторе экономики применение штрафов в отношении работников является наиболее действенной и вполне легитимной мерой поддержания трудовой дисциплины. Под штрафами при этом понимается любое удержание из заработной платы работника, производимое работодателем в качестве наказания за нарушение установленных в организации правил трудового распорядка.
Допустимы ли штрафы как мера дисциплинарного взыскания? Стоит ли отдавать предпочтение штрафам как единственно действенной мере поддержания трудовой дисциплины в организации и возводить эту практику в закон в то время, когда от этого давно отказались экономически развитые страны?

Статья 81 Трудового кодекса РФ предусматривает различные основания увольнения работника по инициативе работодателя. В частности, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, которое может быть выражено в совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

При реорганизации или изменении структуры штатного расписания организации в соответствии с ч. 5 ст. 75 и ч. 2 ст. 81 ТК РФ трудовые отношения с согласия работника могут быть продолжено. Однако право работника продолжить трудовые отношения с организаций не является его обязанностью, из чего следует, что работник может и отказаться от продолжения работы в новых условиях.

Согласно теории трудового права можно выделить три основные группы, предусматривающие общие основания прекращения трудовых отношений в зависимости от обстоятельств, послуживших тому причиной. В первую группу входят случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (ст. 78 ТК РФ). Вторая объединяет случаи увольнения по инициативе одной из сторон трудового договора — работника (ст. 80) либо работодателя (ст. 81). К третьей группе относят основания, обусловленные невозможностью по тем или иным обстоятельствам продолжать трудовые отношения. К одному из таких оснований согласно п. 10 ст. 77 Кодекса относятся обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие предоставления им подложных документов или заведомо ложных сведений, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ст. 81 ТК РФ. В 2005 году работница была уволена по данному основанию. На момент вступления работницы в должность (в 1999 году) в организации не существовала должностная инструкция, и фактически договор с ней был заключен спустя несколько лет. Факт, что внутренний организационно – распорядительный документ появился позже приема на работу, суд не смог расценить как нарушение требований трудового законодательства в части предъявления к работнице требования о наличии специального образования при назначении на вышестоящую должность.

В последнее десятилетие количество судебных споров, связанных с защитой прав военнослужащих, значительно возросло. Объясняется данное обстоятельство, во-первых, достаточно большим количеством нарушений прав военных со стороны командования по вопросам прохождения военной службы, во-вторых, тем, что военнослужащие, несмотря на большую, чем гражданские работники, зависимость от собственного руководства, все чаще стали оспаривать неправомерные действия последного в судебном порядке.