Анонс очередного номера журнала "Трудовые споры"

№ 10 (октябрь 2005)

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность заключения трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст. 18 ТК РФ). Как правило, в таком порядке избираются руководители (ст. 275 ТК РФ), научно-педагогические работники (ст. 332 ТК РФ). При этом за рамками правового регулирования остается возможность конкурсного отбора работников без прохождения процедуры выборов, когда работодатель заключает трудовой договор с работником только по результатам отборочных процедур, в ходе которых определяется уровень профессионализма, мотивация, а также иные качества работника.

Трудовой кодекс РФ содержит ряд норм, ограничивающих применение общих правил по отношению к отдельным категориям работников либо предусматривающих для них дополнительные правила с учетом необходимости особой защиты некоторых категорий работников, характера выполняемой работы, характера трудовой связи работника с организацией и других факторов.

В ликвидации аварии на четвертом энергоблоке Чернобыльской АЭС 26.04.86 принимали участие специалисты со всей территории бывшего СССР, из которых большинство на сегодняшний день проживают в РФ и являются инвалидами различных групп. Получение компенсаций за вред, причиненный их здоровью, до сих пор является проблематичным. Инвалиды-чернобыльцы вынуждены обращаться в суды за защитой нарушенных прав. Но даже имея на руках исполнительные листы, они годами не могут получить причитающиеся деньги и вынуждены идти на крайние меры, вплоть до голодовок.

В зависимости от структуры организации, численности ее персонала и характера выполняемых работ положение о нормировании труда может быть более или менее объемным. В организациях с несколькими структурными подразделениями с различными задачами целесообразно создавать положения о нормировании труда для отдельных подразделений. Ниже приводится образец положения о нормировании труда только одной категории работников, выполняющих сходные функции, — секретарей службы делопроизводства организации.

Представим ситуацию, когда спустя определенный срок успешной работы руководство организации приходит к выводу, что дисциплина в компании «хромает»: сотрудники опаздывают, не выполняют распоряжений в срок (или вообще их игнорируют), практикуется невыход на работу, обеденный перерыв длится дольше отведенного, праздники и юбилеи становятся неотъемлемым атрибутом жизни компании и т. п. Что делать в данной ситуации? Как навести порядок, не нарушив норм трудового законодательства?

Аннулирование трудового договора является новым явлением в теории трудового права. Впервые нормативное закрепление этот институт получил в ч. 4 ст. 61 ТК РФ и другими нормами трудового права до сих пор не урегулирован. На практике при оформлении процедуры аннулирования трудового договора возникает множество вопросов, поскольку в указанной статье лишь говорится, что если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

В гражданском процессе следует заранее определить, какие доказательства и на какой стадии нужно предоставить, перечень каких вопросов следует задать другой стороне. Для этого необходимо четко представлять, что именно является предметом доказывания по определенному трудовому спору. При сокращении численности или штата работников именно работодатель должен обосновать необходимость такого сокращения и соблюдение порядка увольнения. Если суд посчитает аргументацию работодателя неубедительной, истец будет восстановлен на работе и ему будет выплачена денежная компенсация за время вынужденного прогула. Поэтому система доказывания на примере дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников, заслуживает пристального внимания.

Что делать, если работник долгое время не выходит на работу, отсутствует по месту жительства, а место его пребывания неизвестно и установить его невозможно? Если работник совершает прогул, его можно уволить по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Но согласно Кодексу уволить работника можно только за прогул, совершенный без уважительной причины. При этом о наличии или отсутствии такой причины можно узнать только от самого работника. Что в этой ситуации должен предпринять работодатель?

Особую роль в обеспечении законности принимаемых решений при рассмотрении трудовых споров в гражданском судопроизводстве занимают пределы осуществления судебного усмотрения, подразделяемые на материальные, процессуальные и информационные. К числу последних относятся специальные познания, которыми оперируют участвующие в судебном заседании специалисты и эксперты, а также суд. При рассмотрении трудовых споров специалисты и эксперты в процессе чаще выступают на стороне ответчика. Возникает необходимость применения специальных познаний непосредственно самим судом.

Приказом Югорского ремонтно-наладочного управления от 11.12.2001 О. уволен с работы за совершение прогула 07.12.2001. Не согласившись с увольнением, О. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. Решением Югорского районного суда от 04.02.2002 в удовлетворении исковых требований отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа Тюменской области данное решение отменено, дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд, где 05.02.2003 истцу вновь отказано в удовлетворении его требований. Кассационным определением от 26.03.2003 данное решение отменено, и вынесено новое — о восстановлении истца на работе. Постановлением Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югра от 10.10.2003 кассационное определение отменено с оставлением в силе судебного решения об отказе в иске.

Трудовой кодекс РФ предусматривает право работника выполнять другую регулярную работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в свободное от основной работы время. Поскольку дополнительная занятость в данном случае является правом работника, выполнение такой работы возможно только по инициативе самого работника. Анализ законодательного регулирования труда лиц, работающих по совместительству, позволяет сделать вывод о наличии в законе ряда правовых положений, направленных на регулирование особенностей, вытекающих из самой природы совместительства (глава 44 ТК РФ), существование которых обусловлено необходимостью защиты прав, с одной стороны, работника, а с другой — работодателя.