Анонс очередного номера журнала "Трудовые споры"

№ 11 (ноябрь 2005)

Получение работодателем исключительных прав на объекты интеллектуальной собственности (например, программы для ЭВМ, изобретения, объекты промышленного дизайна), созданные работником, предполагает возложение на себя ряда обязанностей. Нормы, регулирующие данный вопрос, традиционно относятся к гражданско-правовой сфере, тем не менее они должны в обязательном порядке учитываться при регулировании отношений между работодателем и работником, в частности при составлении трудового договора, формулировании заданий работодателя при осуществлении работником трудовой функции, при определении условий оплаты труда.

Наличие клише подписи первых лиц организации позволяет решить проблему подписания документов, которые имеют высокую срочность исполнения, во время отсутствия руководства. Передача документов по факсу делает возможным получение документов с подписью лица, находящегося за многие километры, или по другим причинам не имеющего возможности явиться в организацию лично. Однако насколько это законно?

В соответствии со ст. 382 Трудового кодекса РФ работник может обратиться за защитой прав и законных интересов в комиссию по трудовым спорам (КТС) либо в суд. Однако следует учитывать, что для обращения установлены определенные сроки, при пропуске которых и при наличии определенных условий работник и работодатель не могут защитить нарушенные права и законные интересы в органах, рассматривающих индивидуальные трудовые споры.

В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ работодатель и работник могут включить в трудовой договор условие об испытании работника при приеме на работу в целях проверки его на соответствие занимаемой должности. В ТК РФ законодатель более подробно по сравнению с Кодексом законов о труде регулирует отношения по поводу срока испытания. Тем не менее при практическом применении указанных статей у сторон трудового договора возникают вопросы относительно оснований установления срока испытания, его продолжительности для различных категорий работников, процедуры оформления срока испытания, критериев соответствия работника занимаемой должности, процедуры увольнения работника до окончания срока испытания.

Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений между работниками и работодателями на подзаконном уровне реализуется посредством заключения, изменения и дополнения трудовых договоров, коллективных договоров и соглашений. Однако социально-трудовые отношения в масштабах конкретной организации регламентируются лишь коллективным договором. Этим же коллективный договор и связанные с ним процедуры отличаются от иных локальных нормативных актов и порядка их заключения, изменения и прекращения. Учитывая, что трудовой договор действует в отношении узкого круга лиц, а соглашение затрагивает лишь общие вопросы социально-трудовых отношений, коллективный договор является наиболее оптимальным документом для регулирования отношений социального характера между работником и работодателем на локальном уровне.

Многие организации в силу специфики своей деятельности работают посменно, по графику «сутки через трое». Наиболее характерен такой режим работы для охранных фирм, залов игровых автоматов, магазинов системы «24 часа» и т. п. Устанавливая такой график, работодатели сталкиваются с проблемами учета рабочего времени и оплаты труда. При этом нередко нарушаются права работников: им не оплачивается сверхурочная работа, работа в ночное время, в праздничные дни. Соответственно, возникают трудовые споры, за разрешением которых работники обращаются в суды, в трудовую инспекцию, иные юрисдикционные органы.

Утверждение перечней производств, работ, профессий и должностей, на которых работник имеет право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, условий предоставления такого отпуска Трудовой кодекс РФ возлагает на Правительство РФ. Однако до сих пор соответствующие акты не приняты. При разрешении трудовых споров в указанной области используются хотя и не утратившие силу, но устаревшие акты СССР, что создает дополнительные сложности правоприменителю.

В 2005 г. Президент РФ объявил о повышении в течение года работникам бюджетной сферы размеров оплаты труда на 30%. Однако реализация Правительством РФ указанной цели в вопросе практического расчета новых должностных разрядов (ставок) указанным выше работникам вызвала ряд проблем.

Вопросы о размере оплаты листков временной нетрудоспособности, как правило, особых сложностей не вызывают. Максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности за полный календарный месяц согласно п. 2, 3 ст. 8 Федерального закона от 29.12.2004 № 202-ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2005 год» не может превышать 12 480 руб., а в районах и местностях, в которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности определяется с учетом данных коэффициентов, т. е. не может превышать суммы, определенной Законом. Однако существует категория работников, которая при наличии определенных условий имеет право требовать получения пособия по временной нетрудоспособности в размере полного заработка, т. е. без ограничения предусмотренного ст. 8 указанного Закона. Это — доноры.

Увольнение работника как не соответствующего занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации является одним из самых распространенных оснований для расторжения трудового договора. Во-первых, аттестация может изначально иметь целью увольнение определенного сотрудника и построена таким образом, что сотрудник ее не пройдет. Во-вторых, аттестация — достаточно безболезненный внутренний процесс организации, т. е. не требуется наличия каких-либо документов от третьих лиц (например, медицинских заключений), нет необходимости ждать невыполнения работником своих трудовых обязанностей и т. п. При проведении аттестации в организации необходимо соблюдать ряд обязательных требований.

До недавнего времени труд надомников был актуален в основном для социально незащищенных категорий граждан (инвалидов, женщин с маленькими детьми, пенсионеров) и связан преимущественно с мелким производством или изготовлением изделий народных художественных промыслов. В настоящее время востребованность такого вида труда значительно возросла, а развитие телекоммуникационных связей, возможность выполнения и сдачи определенных видов работ и услуг дистанционно вызывают и у работников, и у работодателей повышенный интерес к надомному труду.