Анонс очередного номера журнала "Трудовые споры"

№ 2 (февраль 2006)

Право каждого работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации на принципах равенства возможностей без всякой дискриминации установлено трудовым законодательством (ст. 2 ТК РФ). Право на профессиональное обучение такого рода должно реализовываться в порядке, установленном нормативными правовыми актами. На практике стороны трудовых отношений сталкиваются с рядом вопросов, связанных с реализацией прав работников на профессиональное обучение.

К профессорско-преподавательскому составу вуза относятся должности декана факультета, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя и ассистента. Для замещения должностей профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя и ассистента претендентам необходимо пройти процедуру конкурсного отбора в установленном порядке.

Сменная работа — особый режим организации рабочего времени, который вводится при длительном производственном процессе, превышающем допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг, например, на промышленных предприятиях, в организациях жилищно-коммунального хозяйства, торговых организациях, предприятиях общественного питания. Введение сменной работы (что подчеркивается в ТК РФ) диктуется производственными условиями.

Периодически перед кадровыми службами возникает необходимость проведения аттестации. Как соблюсти всю процедуру, правильно оформить документы? При том, что процесс выявления деловых качеств сотрудника сложен. Требования к сотрудникам всех отраслей экономики и органов управления, к организации их подготовки и переподготовки периодически меняются. Изменяются и требования к оценке их профессиональных знаний, навыков, умений. Предъявляются новые требования к оформлению документальной части. Проводить же аттестацию сотрудников необходимо в строгом соответствии с законодательными актами — это поможет избежать неприятных рабочих моментов и разбирательств в суде. Сегодня на примере проведения аттестации государственных гражданских служащих можно ознакомиться с порядком проведения и документальным оформлением процесса выявления деловых качеств сотрудника.

С работниками, направляемыми на работу в представительство Российской Федерации за границей, Трудовой кодекс РФ предусматривает заключение трудового договора на срок до трех лет. Перезаключение трудового договора на новый срок на практике зачастую сопровождается нарушениями трудового законодательства. Кроме того, по мнению авторов, сама необходимость такого перезаключения вызывает сомнение.

Трудовой кодекс РФ во многих случаях предусматривает обязанность работодателя выплачивать работнику средний заработок. Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев исчисления средней заработной платы устанавливается единый порядок. Однако это не касается определения расчетного периода. Так, практически всегда расчет среднего заработка работника производится исходя из расчетного периода, равного 12 месяцам и предшествующего моменту выплаты. Исключение из этого правила — расчет среднего заработка, сохраняемого за работником на время отпуска (компенсации за отпуск). В этом случае расчетный период равен трем месяцам.

Начисление заработной платы работникам, которым установлены месячная тарифная ставка и суммированный учет рабочего времени, производится на основе часовой тарифной ставки. На практике применяются два варианта исчисления часовой тарифной ставки из установленной месячной:
— путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов в году в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели;
— путем деления месячной тарифной ставки на количество рабочих часов по норме в месяце, за который начисляется заработная плата.

Среди трудовых споров, рассматриваемых судами общей юрисдикции, значительное количество связано с привлечением работодателя к материальной ответственности по искам работников в связи с нарушением их законных прав и интересов. Во-первых, организации, пытаясь решить проблемы экономического характера, зачастую ущемляют интересы работников. Во-вторых, Трудовой кодекс РФ предоставляет работникам широкий круг правовых гарантий и возможностей привлечения работодателя к имущественной ответственности в случаях ненадлежащего исполнения обязательств, предусмотренных трудовым договором и законом.

При осуществлении правового регулирования отношений, возникающих между работником (в том числе бывшим) и работодателем вследствие несчастного случая на производстве, Трудовой кодекс РФ не только предусматривает основные гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 220), случаи обеспечения работников средствами индивидуальной защиты (ст. 221) и выдачи лечебно-профилактического питания (ст. 222), порядок финансирования мероприятий по улучшению условий и охраны труда (ст. 226), но и определяет круг лиц, виды травм и периоды времени (обстоятельства), которые квалифицируются как несчастные случаи на производстве и подлежат обязательному расследованию и учету (ст. 227). На данных квалифицирующих признаках несчастного случая на производстве остановимся более подробно.

Большинство оснований увольнения по инициативе работодателя, содержащихся в п. 5–11 ст. 81 Трудового кодекса РФ, сопряжены с процедурой наложения дисциплинарного взыскания (п. 5 - 11 ТК РФ). Иными словами, основанием увольнения является дисциплинарный проступок работника (однократный или неоднократный). Однако работодатели зачастую расширительно понимают этот термин, считая дисциплинарным проступком любое отступление от общепринятых норм поведения (правовых, моральных), случившееся в рабочее время или на рабочем месте. Поэтому работники, обратившиеся в суд, как правило, доказывают неправоту работодателя, действовавшего с превышением пределов законодательно определенной компетенции. В данной статье автор попытается проанализировать наиболее распространенные ошибки, допускаемые работодателями в подобных ситуациях.