Анонс очередного номера журнала "Трудовые споры"

№ 3 (март 2005)

Традиционно в российском законодательстве о труде были закреплены нормы, регулирующие особенности труда несовершеннолетних. Трудовой кодекс РФ также определяет порядок приема на работу и использования работодателем труда работников моложе 18 лет. Кодекс установил ряд специальных гарантий и льгот для несовершеннолетних, выделив, таким образом, их в число особых субъектов трудовых отношений. Вместе с тем необходимо иметь в виду, что, несмотря на установленные специальные льготы и гарантии для молодежи, на нее в равной мере распространяются общие нормы законодательства о труде, обязывающие трудиться честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, соблюдать требования по охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя и т. п. Трудовые отношения с такой категорией работников строятся с учетом необходимости соблюдения положений действующего трудового законодательства.

Общее руководство федеральным государственным высшим учебным заведением согласно ст. 12 Федерального закона от 22.08.96 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» осуществляет выборный представительный орган — ученый совет, а непосредственное управление — ректор.

Предпринимательская деятельность как разрешенное и поощряемое государством занятие — достаточно новое явление в российском праве. Число индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица все более увеличивается, и многие из них в последнее время стали выступать в качестве работодателей. В целях предоставления гарантий лицам, работающим у отдельных граждан, возникла необходимость регулирования таких отношений на уровне закона. В Трудовом кодексе РФ особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц, выделены в отдельную главу.

В настоящее время многие организации, в первую очередь, производители товаров (продукции) народного потребления и технического назначения, столкнулись с необходимостью получения сертификата системы менеджмента качества ISO 9001:2000. Без наличия такого сертификата российские организации — экспортеры не могут составить конкуренцию европейским производителям.

Окончание. Начало см. в февральском номере.

Основным соглашением, регулирующим взаимоотношения работника и работодателя, является трудовой договор, заключаемый при приеме на работу. Но заранее определить все нюансы развивающихся трудовых отношений в одном только трудовом договоре невозможно. В Трудовом кодексе РФ понятие «дополнительное соглашение» не встречается. Однако Кодекс регулирует множество ситуаций, в которых работник и работодатель действуют по соглашению. Работодатель не может решить вопрос волевым путем, а работник не может требовать от работодателя принятия каких-либо решений, если работодатель возражает. Стороны вынуждены искать компромисс.

Наем (назначение, избрание) руководителя является правом собственника имущества предприятия и реализуется им непосредственно, а также через уполномоченные им органы, которым делегированы права по управлению предприятием. На государственном или муниципальном предприятии, в имуществе которого вклад государства или органа местного самоуправления составляет более 50%, это право реализуется учредителем предприятия совместно с трудовым коллективом. При найме (назначении, избрании) руководителя на должность с ним заключается трудовой договор.

Конкуренция вынуждает компании искать наиболее эффективные способы ведения бизнеса, добиваясь снижения непроизводительных расходов при сохранении репутации за счет высокого качества продукции, товаров, работ или услуг. Часто встает вопрос: что выгоднее — содержать собственный штат персонала или передать его работу на сторону, специализированной компании? Оказывается, иногда дешевле передать часть повседневных вспомогательных функций стороннему исполнителю, чем осуществлять их самостоятельно.

Понятие «существенные условия трудового договора» появилось в трудовом законодательстве с принятием Трудового кодекса РФ. Какое же значение вкладывал законодатель в это понятие? Все ли из перечисленных в ст. 57 ТК РФ условий являются обязательными для включения в текст каждого заключаемого с работниками трудового договора? Какие негативные последствия для работодателя возникают в случае отсутствия одного или нескольких существенных условий трудового договора? Каково значение этих условий при разрешении трудового спора? На основе анализа действующего законодательства попытаемся ответить на поставленные вопросы.

Статьей 7 Федерального закона от 29.12.2004 № 202-ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2005 год» продлено на текущий год действие порядка исчисления пособий, установленного в ст. 8 Федерального закона от 08.12.2003 № 166-ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2004 год». Поэтому правила исчисления пособий по временной нетрудоспособности и пособий по беременности и родам в 2005 г. не изменились. Нововведения состоят в основном в некотором изменении порядка выплаты пособий.

Ситуация, когда одни и те же лица ведут предпринимательскую деятельность через несколько организаций, когда компании структурированы по типу холдинга — достаточно распространена в настоящее время. Это вызвано необходимостью снижения различных рисков. Нередко в практике таких компаний возникает потребность «перебросить» работников из одного предприятия в другое без изменения трудовой функции работников.

В проблеме реализации пределов судебного усмотрения особое место занимают процессуальные сроки. Временные пределы судебного усмотрения при разрешении трудовых споров связаны с признанием судом законности действий работодателя и работника в возникшей спорной ситуации, возможностью истца за данный период времени восстановить свое нарушенное право. Законодательством предусмотрены как общие, так и сокращенные сроки рассмотрения трудовых споров. В условиях загруженности судов и при наличии пробелов, существующих в законодательстве, трудовые споры по праву относятся к одной из самых сложных категорий гражданских дел.

Возможно ли регулирование фактических трудовых отношений гражданско-правовым договором? Когда такой вопрос встает при разрешении конкретного спора, каждая из сторон отвечает на него по-своему. Работодатель считает, что такое регулирование вполне возможно, а работник, профсоюзный орган и государственная инспекция труда — что нельзя ни при каких обстоятельствах.