Анонс очередного номера журнала "Трудовые споры"

№ 4 (апрель 2005)

Благодаря появлению в нашей стране института рекрутинга многие граждане, потерявшие работу, смогли найти ее у другого работодателя, а работодатели - получить высококвалифицированных специалистов. Рекрутинговая деятельность в России осуществляется, как правило, кадровыми агентствами по подбору персонала. По заявкам работодателя проводят поиск квалифицированных специалистов, а также оказывают услуги по профессиональной ориентации того или иного специалиста с учетом специфики деятельности работодателя, подавшего заявку.

Конституционный Суд Российской Федерации 15.03.2005 принял Постановление <По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона <Об акционерных обществах> в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан>. Это первое Постановление Конституционного Суда РФ, в котором проверяется конституционность норм Трудового кодекса РФ, связанных с регулированием труда руководителей организации.

Трудовой кодекс не делает наличие в организации штатного расписания обязательным, так как трудовую функцию работника можно отразить в трудовом договоре, и тогда вопрос о штатном расписании будет снят. Унифицированная форма штатного расписания Т-3 представлена в альбоме унифицированных форм, утвержденном Госкомстатом России в Постановлении от 05.01.2004 № 1, но споры об обязательности применения форм не окончены.

Вопросом о том, как повысить трудовую дисциплину в коллективе, задается каждый руководитель. Однако далеко не каждый способен анализировать и подвергать критике в первую очередь свое умение принимать управленческие решения и правильно поставить задачи подчиненным. Руководителю необходимо правильно составлять, вводить в действие и применять внутрикорпоративные нормативные документы.

Права и обязанности сторон, а также особенности прекращения трудовых отношений зависят от того, какой договор заключен между работником и работодателем - срочный или бессрочный. Как правило, работодатели стремятся заключать с работниками срочные трудовые договоры. Работники, наоборот, заинтересованы в заключении бессрочных договоров. Иногда возникают ситуации, в которых интересы какой-либо из сторон требуют, чтобы условие о сроке было изменено после подписания договора. Ниже проанализированы наиболее типичные ошибки, возникающие при этом.

Зачастую работодатель в целях ухода от предоставления работнику льгот и преимуществ, предусмотренных трудовым законодательством, заключает с ним гражданско-правовой договор. Это не только ущемляет права работника, но и наносит существенный материальный урон самому работодателю в случае возникновения судебного спора между сторонами. Если суд установит, что договором гражданско-правового характера фактически регулировались трудовые отношения, то к таким отношениям будут применены положения трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ). А это означает, что помимо затрат и расходов, связанных с судебным спором, работодатель будет обязан возместить работнику все положенное ему по трудовому законодательству (заплатить соответствующие налоги, выплатить компенсацию за отпуск и пр.) и, возможно, восстановить на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.

Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.74 № 298/П22 был утвержден Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. Поскольку новый Список, отвечающий требованиям законодательства, современным технологиям и условиям труда, до настоящего времени не введен надлежащим образом в действие, то в части, не противоречащей действующему законодательству продолжает действовать старый Список.

Нередки ситуации, когда у работодателей возникают вопросы об условиях работы и оплаты труда работниц женщин, ожидающих ребенка. Обращаясь к нормам ст. 255 ТК РФ, мы видим, что женщинам, ожидающим ребенка, предоставляются дородовой и послеродовой отпуска. Право на отпуск по беременности и родам имеют все работающие женщины без какого-либо исключения, в том числе работающие по трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, на сезонных работах или с неполным рабочим временем. Для получения отпуска по беременности и родам женщина должна предоставить работодателю больничный листок, выданный женской консультацией или другим медицинским учреждением.

Практически в каждой организации, помимо должностного оклада, работникам выплачиваются премии или надбавки. Но далеко не всегда это происходит с соблюдением всех правил подобных выплат. Статья 144 ТК РФ содержит общие положения о стимулирующих выплатах и определяет их как различные премии, надбавки, доплаты, иные выплаты, которые вводятся работодателем и выплачиваются им дополнительно к должностному окладу работника. Самыми распространенными видами стимулирующих выплат являются премии и надбавки.

Большинство коммерческих организаций самостоятельно вырабатывает систему оплаты труда работников, устанавливает условия и порядок выплаты заработной платы. Государственные и муниципальные органы и организации руководствуются в своей деятельности Единой тарифной сеткой. Однако для всех действуют единые правила, установленные Трудовым кодексом РФ, регулирующие порядок и условия установления и выплаты заработной платы работникам.

В Трудовом кодексе РФ, как и в ранее действовавшем КЗоТе, есть глава, посвященная материальной ответственности работника. Одна сторона трудового договора - работник обязана возместить другой стороне - работодателю ущерб, причиненный в результате ненадлежащего исполнения должностных обязанностей. Возможность привлечения работника к возмещению материального ущерба в случаях и в порядке, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, является одним из основных прав руководителя (ст. 22 ТК РФ).

Доказать, что предприниматели, задерживая выплату заработной платы для сохранения рабочих мест, действуют в условиях крайней необходимости, исключающей уголовную ответственность, удавалось немногим. Правда, большинство дел заканчивалось примирением сторон, и автору неизвестны случаи вынесения приговоров к реальному лишению свободы. Однако сложившаяся практика прокуратуры, как представляется, может заинтересовать читателя, желающего на примерах и рекомендациях адвоката прояснить для себя ситуацию.

За отказ приступить к работе после погашения задолженности по заработной плате и самовольное использование отпуска с 21.10.2003 с должности заместителя главного технолога по сварочному производству ОАО <Нефтеавтоматика> Серафимовского опытного завода средств автоматики и телемеханики им. М. П. Вильданова по п. 6 <а> ст. 81 ТК РФ уволен Н. А. Гусак. Приказом от 24.10.2003 дата увольнения за прогулы изменена на 22.09.2003. Не согласившись с увольнением, Н. А. Гусак обратился в суд с иском о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Решением Туймазинского районного суда Республики Башкортостан от 17.05.2004 исковые требования в части восстановления на работе удовлетворены, в части оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворены частично. Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 29.05.2004 по жалобе сторон и представлению прокурора данное решение отменено.

Возможно ли в рамках современного трудового законодательства привлечение к обязательному или принудительному труду? Судебная практика отвечает на этот вопрос положительно. Однако согласиться с таким подходом, по мнению автора, не всегда представляется возможным.