Анонс очередного номера журнала "Трудовые споры"

№ 9 (сентябрь 2005)

Для эффективности работы необходимо выразить ее показатели в определенных единицах: рублях, метрах, граммах, тоннах, часах, минутах, штуках и пр. Таким образом работодатель устанавливает для работника эталон, норму, к выполнению которой тот должен стремиться. Это и есть нормирование труда. Затем решается вопрос об оценке труда работника при выполнении и перевыполнении им установленных норм (премии, надбавки, повышающие коэффициенты и т. д.). Положение о нормировании в качестве обязательного документа законодательство не предусматривает. Работодателям, для которых наличие в организации такого документа необходимо, следует учесть юридические аспекты разработки и введения в действие положения о нормировании труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 331 Трудового кодекса РФ к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ. Трудовые и социально-экономические отношения во всех учебных заведений регулируются в соответствии с ТК РФ, Законом РФ от 10.07.92 № 3266-1«Об образовании», Федеральным законом от 22.08.96 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» и другими правовыми актами, коллективными договорами, локальными нормативными актами.

Четкая работа организации, качественное и своевременное выполнение работниками своих обязанностей во многом зависят от того, насколько работодатель продуманно и детально подошел к составлению правил и инструкций для работников. В подходе работодателей к определению обязательных для работников правил поведения встречаются две прямо противоположные тенденции: работодатели либо игнорируют закрепление обязательных требований, ограничиваясь составлением шаблонных должностных инструкций и Правил внутреннего трудового распорядка, либо прописывают в документах массу ненужных или незаконных положений, применение которых влечет за собой систематические нарушения законодательства.

Одной из гарантий, установленных Трудовым кодексом РФ и Законом РФ от 10.07.92 № 3266-1 «Об образовании», является предоставление работнику дополнительного отпуска, который называют учебным. Однако в нормативно-правовых актах такое понятие отсутствует. На практике часто происходит путаница в терминах «ежегодный отпуск» и «учебный отпуск», в связи с чем нужно разграничить их правовую природу.

В соответствии со ст. 166 ТК РФ командировкой является поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Как правильно подготовить соответствующие документы для командированного работника, оформить финансовый отчет по итогам затрат, которые понес работник при выполнении служебного задания работодателя?

Работникам, выполняющим на одном и том же предприятии, в учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

При назначении пенсии гражданин должен предъявить в отделение Пенсионного фонда РФ множество документов. В их числе справки, подтверждающие размер среднего заработка за определенный период. В зависимости от таких документов решается вопрос о размере пенсии. Однако в силу отсутствия сохранности архивов предприятий, организаций, учреждений получение необходимых сведений становится невозможным.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации в предусматривает компенсацию морального вреда работнику, которому неправомерными действиями или бездействием администрации организации причинены физические или нравственные страдания. Кроме того, в ст. 394 Кодекс отдельно устанавливает право суда по требованию незаконно уволенного работника вынести решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда.

Трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае проведения процедуры сокращения численности или штата сотрудников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), что может быть вызвано экономической необходимостью, когда фирма не в состоянии содержать в штате прежнее число работников в силу материальных проблем, либо отсутствием необходимого объема работы. Процедура сокращения не всегда обходится без правовых эксцессов и нарушений. При расторжении трудового договора должен соблюдаться принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны самих работников (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).